一般说来，有较强韧性的员工往往能在组织中与同事建立良好和睦的人际关系并能够忠于组织。首先，韧性能够帮助这类员工提高复原、主动学习新知识和经验的能力，不断增强自己的工作能力并提高效率，而且这类有较强韧性员工的一大特点就是会时常主动地投入到帮助支持他人的行动当中去，表现出较多的利他行为，所以，这种能力强且利他的员工很容易能得到其他员工的尊重，彼此之间常常能建立起文明友好的关系。其次，有较强韧性的员工一般都有较强的幽默感，幽默感是人际交往中的润滑剂，往往能轻松高明地消除彼此间的误会，帮助同事冰释前嫌，所以有较强韧性的员工不仅仅能够在与他人的互动中表现得文明礼貌有风度，与他人建立密切的关系并找到生命的真谛，还能够在组织中起到带动气氛、促进和睦的作用，从而间接对工作场所进行组织管理，建立起良好的组织形象。再次，有韧性的员工具备了有组织承诺，认可组织对自己的控制与限制，能够忍受消极事件并快速适应变革等特征，这些都反映出这类员工会忠诚于组织。当组织暂时处于困境时，他们会全力以赴与组织共进退，而不是“见异思迁“;当组织处于上升期时，他们会持续为组织贡献出自己的力量。尽管组织有时候并没有很公平地对待自己，这类员工也不会怨恨，而是努力去适应现状，强大自我。因而，由上述理论可以预见有较强韧性的员工一般也都具有较强的利他主义倾向、文明礼貌意识和公民道德。

再者，具有较强韧性的领导者对于组织来说也是必不可少的。Avoh指出，有韧性的、真实的领导能够勾画出未来可能的“自我”，并用这个目标和标准来严格要求眼下的现实“自我”，即不遗余力地担负起领导者应尽的责任，即使失败的时候也能如此。另外，已有不少事实与研究表明，面对困难时有较强韧性的领导者能够使手下的员工对感知到的挑战产生完全不同的看法，实际上 Burns(1978)和Bass(1998)所提出的变革型领导的本质就是如此。这种有韧性的领导可以帮助下属将迫在眉睫的威胁看作是进步的机会，这样就会慢慢地让下属相信自己对组织的成功担负着一定的责任，进而慢慢将这些下属培养成有较强韧性的员工或领导者。因而，有较强韧性的领导者不光自己有较强的责任感，还会帮助其他员工加强责任意识、更好地担负起自己的职责。

4、希望对组织公民行为的关系假设

“希望”是日常生活中我们经常会用到的一个词汇。许多人把希望和痴心妄想、盲目乐观、饱满的情绪甚至幻想相混淆。Snyder认为“希望”是一种认知或“思考”状态，在这种状态下，个体能够设定现实而有挑战性的目标和期望，然后通过自我引导的决心、能量和内控的知觉来达到这些目的。高希望的员工一般具有下列特征:(l)有清晰详细的目标制定;(2)找到并确定达到目标的多种途径，当现行的路径走不通时有备选方案心理资本干预下的人力资源绩效提升研究可使用;(3)当自身绩效较低的时候并不表现出非常焦虑的情绪;(4)在遇到挫折时仍能保持积极情绪。不但不会受到低希望同事的情绪影响，而且还能对这些消极的同事们产生的积极影响。

Luthan等人认为有效的目标制定不仅会影响一个人的动机水平、做出的选择、努力程度和坚持不懈的程度，也会影响他为实现目标而寻找创造性途径的意愿和能力。一般情况下，高希望的员工倾向于制定较高的且能够通过努力实现的“高”目标。他们敢于制定出这样的高目标，不光因为他们有足够的能力、自信满满，还因为他们善于关注所处环境中的积极面，善于去利用环境中的积极因素来为自己的工作服务，即拥有更多的运动家精神。此外，在制定出的高目标的压力下，高希望的员工不会畏惧，通常会觉得担负了更多的责任，认为自己有责任有义务去完成任务、实现目标、不负众望，因而在实现目标的过程中他们将更加尽职勤恳，就像Oldham所描述的，他们会表现出更多的尽职尽责以及工作意义感。相反，一般低希望者在承担额外的责任，做独立的决策或者解决挑战性问题时，常常会表现的不情愿或者无能为力。

除了“目标”之外，“路径”是希望概念中的另一个重要成分[l35]。高希望的员工通常会思考出多条路径供选择。随着公司内部或外部的情况发生变化，原先制定的路径也许需要改变才能实现既定目标，因此，为了跟上公司情况的变化，高希望的员工便会从自己准备的路径中选择一条来应对当前的情况。可见，高希望的员工会为改变做好准备，根据组织的最新信息，想出对策努力跟上组织的发展脚步，即表现出较多的公民道德。在一个组织中，高希望的管理者和高希望的员工都是重要的优势资源。Luthans等人己经发现充满希望的领导者和管理者会很有责任感地进行“微观管理”，即认真仔细地告诉员工每一步该如何走，帮助员工有效地工作并取得进步。这些充满希望的领导者会用诚恳、透明、立足于建立信任的方式来解释行动的根本原因，这种真诚的过程能鼓励员工接受他们的观点，并能帮助下属维持自尊(即表现出文明礼貌)、动因及对途径的思考，这样的领导者所培养的员工往往都会变得有效率、充满希望。这类高希望的员工与管理者往往是独立的思考者，他们倾向于将成功归结于内部因素，如自身的努力，他们对成就有强烈的需求，并有强烈的工作责任感，他们愿意从多种不同的工作中寻找满足感，所以在日常工作中，他们不仅能精力充沛地完成自己的工作，而且也会寻找各种途径来帮助并支持同事们的各项工作，因为这些成就感会使他们备受激励。也就是说，高希望的员工会表现出更多的利他行为。

根据以上的论述，可以发现心理资本的维度自信、韧性、乐观和希望分别会对组织公民行为的各个维度尽职尽责、运动员精神、文明礼貌、利他主义和公民道德产生积极的作用。此外，仲理锋(2005)经过研究发现员工的心理资本越高，就越有可能做出帮助新进员工、保护组织资源等角色外性外，即表现出更多的组织公民行为;James和Youssef(2009)在Fredriekson的研究模型基础上发现拥有较高心理资本的个体比有低心理资本的个体更可能参与到组织公民行为中去。