3. 采取结构化面试

结构化面试, 就是首先根据对职位的分析, 确定面试时的测评要素, 在每一个测评的维度上, 预先编制好面试题目并制订出相应的评价标准, 面试过程遵照一种标准化的程序, 对被试的表现进行数量化的分析, 给出一种客观的评价标准, 不同的评价者使用相同的评价尺度, 以保证判断的公开合理性。传统的面试方法, 对面试的过程缺乏有效的把握, 面试的随意性较大, 招聘人员很大程度上依照第一印象, 面试的结果也得不到有效的保证, 得到的结果一般都是招聘人员的印象分。为了改进这一点, 目前许多面试的操作过程已逐步规范起来, 结构化面试被越来越多地使用。

结构化面试的显著特征:

1、由执行人员根据工作分析建立面试问题题库, 测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等, 尤其是有关职责和技能方面的具体问题, 更能够保证筛选的成功率。

2、向所有应聘者提出同一类型的问题, 问题的内容及其顺序都是事先确定的。常见的两类有效问题为: 以与工作要求有关的经历为基础的问题;以与工作有关的求职者的行为表现情景为基础的问题。

3从行为学角度设计一套系统化的评分标准和程序, 能够保证评分一致性, 提高结构有效性。

结构化面试因提出的问题仅与工作的要求有关, 客观地收集并评价候选人的信息, 从而避免了由于首因效应等各种评价误差产生的偏差。同时结构化面试在判断人的态度和行为方面有效性较高, 增加了面试的可靠性和准确性。

4. 能力面试

与传统的面试方法注重应试者现场的表现不同, 能力面试更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中, 面试考官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能力面试, 要把握4 个关键的要素: 情景( Situation) , 即描述求职者经历过的特定工作情景或任务; 目标( Target) , 即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标; 行动( Action) , 即描述求职者在特定情景当中所做出的行动; 结果( Result) , 即描述行动的结果,包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4 个要素的英文缩写就是, 进行能力面试也即寻找STARs。

能力面试可以从以下几个方面进行展开:

1、全面地进行能力分析。

2、确定面试过程中将要考核的能力。

3、制定面试程序, 并对需要考核的能力进行评估。

4、能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内, 收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性: 可以具体地研究面试的各个部分; 找出最有效的因素; 尝试面试的新方法, 并提供详细指南: 所得结果最具有可靠性。

5. 增加面试的层面

改进招聘的方式, 几位与招聘职位有关的招聘人员采用可以正规的、半正规的和非正规的多种形式, 对应聘者进行多层次、多角度的面试。不同的招聘人员因工作职能、对招聘职位认知的侧重点不同, 对已得材料的重视程度和关注要点理解也就不同, 所以经过几位考官对应聘者的评价和感性认识地比较、修正, 则可更加客观公正的评价应聘者。

现在许多公司面试已经不再是简单的面对面谈一次话了, 而是要经过好几关, 接受不同领导的审查, 经常还要留在公司被请吃顿饭, 而这每一个环节都是对求职者的考查, 看其是否能保持持续的旺盛精力, 而且现在许多大公司要确定留下一个人, 需要三方会审似的面试, 只有每位面试者都说0K 了, 才可以被留用。微软工程院最后阶段的面试就是持续了一天时间, 没有一定的体力和精力是难以坚持下来的。IBM 公司的一个应聘者至少会经过两轮面试, 面试官一般会安排两个人。随着职位以及技能复杂度的提高, 还会根据情况适当增加面试的次数与参加面试的人员。