理念尴尬

　　赵丙来的小公司在靠近外滩的河南中路上，只有一间不足25平方米的小房间，没有空调，一架落地风扇嗡嗡地转动。从2003年开始代理这套软件，公司的发展速度就像蜗牛爬行一般，赵丙来说，平均每年销售七八十套软件，盈利十分有限。

　　专家称目前中国只有3%的企业在招聘人才时使用心理测试方法。赵丙来认为，人才测评产业在国内还未真正起步，开发人才测评软件的企业屈指可数，而且基本上都在亏本。他很羡慕国外的人才测评产业。据英国有关部门日前公布的一项调查，英国有三分之一到二分之一的雇主通过心理测试筛选应聘毕业生。而在美国，人才测评的产业规模是几十亿美元。

　　为什么人才测评软件在中国这么难卖？“不少企业老板认为这是算卦。”赵丙来说，对于企业来说，一套1万多元的软件，“钱根本不是问题，他们害怕人才测评软件不准，反而会搅乱原有的人才评价体系。”赵丙来曾经和一家企业联合进行一项试验，在这家企业进行人才招聘时，把人才测评软件当作一个独立的主考官，与其他人力资源部的主考官同时对应聘人员打分。结果发现，人才测评软件的评分与其他主考官的评分很不一样。“人家相信你的软件还是相信自己的主考官？”

　　事实上，在包括中国的许多国家，人事经理一贯认为，认知能力测量是最无效、最无用的选拔工具之一，而把访谈列为最有效且最有帮助的选拔工具之一。心理学家对此似乎无可奈何。不一样的是，西方国家的人事经理一边批评一边使用人才测评软件，而中国的人事经理们，却几乎没有多少接触过这些软件。

　　赵丙来统计自己的推销效果，他发现，找人事经理推销软件的成功率并不到20%。奇怪的是，只要他找到企业的高层，成功率高达80%。但可想而知，一名推销员要见到企业老总，是一件多么困难的事。

　　赵丙来说，如果中国企业的决策者们能够明白，人才测评事实上提供的是非常重要的预测数据，这些数据包括技能、能力、经历以及个体特性等信息，而这些信息是可以用来预测工作绩效的，是他们进行选拔决策时最好的辅助工具，那么，人才测评软件的春天就到了。

　　“这是一个理念的问题。”-