昏招迭出

　　如今，赵丙来已经可以卖弄一些心理测量软件的“专业知识”了。譬如，一家企业需要测评一下企业领导们的领导能力，这就需要开发一套心理测量量表。“我们就去找100个管理能力特别强的人，再找100个管理能力特别差的人，对他们的个性和特质进行分析，到底哪些因素决定了领导能力强弱，比如说一开始可能会找出20个因素来，然后再精简，比如逻辑思维能力啊，沟通能力啊，组织能力啊。”

　　相关因子找出来之后，就要制定测量量表试题。问题又来了，怎么知道一个人的沟通能力强呢？这时候，心理学专家就派上用场了，他们将设计问题来发问测试者。最难的莫过于设计这些问题了，心理测量量表的开发是一件靡费耗时的工程。这就不难理解，为什么目前国内开发心理测量量表的公司都在亏本。

　　量表编制出来后，还需要一个常模的过程。通俗地说，就是一个标尺的过程，就像人们当初给一米长度标长一样。心理学家们需要抽样测评，然后计算出一个平均水平，高过这个平均水平线者就可以说“沟通能力强”了，一个个因子都测出来，也就可以推论“领导能力强”了。

　　明眼人可能看出来了，所谓“领导能力强”是一个比较的结果，是把测评对象放到常模里进行比较。因此抽样取常模的过程就变得非常重要，如果在上海抽样，这就是一个上海常模，测评者跟上海的平均水平比高低；如果在全国抽样，这就是一个全国常模，测评者跟全国的平均水平比高低。而抽样总有误差，也就是说，不管是“上海的平均水平”还是“全国的平均水平”，都会失真。

　　赵丙来说，他代理的这套人才测评软件的综合信度、效度达85%左右。“不可能像其他测量那样要求准确率达到99.9%，心理测量完全达不到这个技术。所以，测评结果出来，只能作为参考，不可能是一个取代性结论。”不过，据他介绍，一般经验老到的人才招聘主考官，通过观察访谈，对人的判断信度也不过在50%左右。

　　赵丙来虽然说得头头是道，但一路走来，还是不断碰壁，失败的推销案例不知其数。令他刻骨铭心的，是在一家国有大型企业的遭遇。

　　当时，那家国有企业的人事部主任刚上任，很有干劲，与上门推销的赵丙来一拍即合。他想通过测评了解各部门主管的领导能力和特点，为将来的人事布局提供决策依据。于是这位人事部主任把软件里的试题打印出来，作为发给几个部门的领导的“回家作业”。第二天回收打分后，引发了一场不小的“地震”：几乎所有的领导得的分数都很低。那些部门领导纷纷质问，难道他们的领导能力全都不行？人事部主任为了息事宁人，自然不敢再买软件，只当玩了一把游戏。

　　问题又出在哪里呢？

　　现在，赵丙来已经知道了答案：心理测评是很讲究环境的，是在一个气氛安静、光线充足的房间里，还是在一个正在转播NBA总决赛加时赛的房间里进行心理测量，答案可能大相径庭。

　　可怜的赵丙来后来才得知，那家国有企业的部门领导们，把测量量表带回家，在妻子和子女的协助下，经过仔细研究才填写答案。这已经背离了心理测量的执行条件，把科学的心理测量视同开卷考试，测量结果根本不可信。

　　国内没有建立类似美国那样的专业许可制度，既没有许可委员会来颁发资格证，也没有相关的立法来约束心理测量量表的使用，出现这种可笑的局面根本不足为奇。赵丙来只不过是一个软件推销员，自己对心理测量都一知半解，自然不能指望他的“专业指导”。