1、自信对组织公民行为的关系假设

自信是衡量心理资本的一个重要指标。虽然班杜拉(1997)曾经很谨慎地使用“信心”这一术语，但是大多数效能理论家倾向刊寄信心作为效能的一个从属概念。通常来说，有自信的人在以下五个重要特征上表现突出:(1)为自己设立较高目标，并自己主动选择困难的工作任务;(2)他们欢迎挑战，不畏惧挑战，并用挑战来强大自己;(3)他们是高度自我激励的人，尤其在遇到困难的时候;(4)为了实现自己的目标，他们会投入必要的努力;(5)当面对困难时，他们不会想着放弃，而是会坚持不懈地努力。一般而言，在这五个方面的表现越为突出和明显的员工，其自信心越足，自信越强。高自信的员工一般都有较强的自我实现欲望，他们有能力去主动提高自我和高效地开展自己的工作，即使在这期间遇到困难或是得不到组织的帮助与支持，他们也还是会信心满满，不会主动去夸大困难，小题大做，抱怨组织，影响同事的情绪甚至产生离职倾向[l川，而是会暂时牺牲一己之利，严谨、守时、勤恳、有责任心地守在自己的工作岗位旁，并努力寻找解决问题的方法，始终与公司共进退。当某个任务挑战成功之后，他们就积累了更多的自信，便会向自己设立的下一个更高目标发起冲击，当然在这个过程中仍然会遇到很多艰难险阻，但是高自信会在他们前进的路上施以援手，帮助他们达成这良险循环。员工在这样的进步中，不仅自己树立了信心，还会对组织充满信任感与归属感，认为自己有义务维护企业形象，并且会在完成好自己的任务的情况下尽力帮助其他员工完成工作，以提高整个组织的运行效率。相反，若是一个员工在工作中遇到困难时严重缺乏信心、畏惧挑战且不能迎头而上，那么他极有可能在巨大的压力下产生消极情绪，不帮助他人甚至破坏他人的工作，或是抱怨组织，而非寻找自身的问题。由于低自信的员工对自己对组织都缺乏信心，因而若是组织在的确有困难的情况下需要这些员工牺牲一部分自己的利益，他们肯定会断然拒绝。

由此可见，高自信的员工(尤其是在遇到困难的情形时)会更倾向于表现出有利于组织的组织公民行为(如，帮助他人，始终看到环境中的积极面，负责勤恳地对待工作，不困扰同事，积极地消灭困难，关心组织形象与发展);而低自信的员工做出这类行为的倾向性较低，甚至会由于自己的消极情绪而扰乱组织的正常秩序、毁坏组织原本良好的氛围。

2、乐观对组织公民行为的关系假设

不同于许多人曾以为的“乐观是一种情绪化的、浅薄的、不理智的、不现实的甚至是一种误导性的幻想”， Seligman(1998)以归因研究理论为基础，认为心理资本中的乐观是一种解释风格(分为乐观解释风格和悲观解释风格)。乐观解释风格将坏事件归因于外部的、不稳定的、具体的原因，将好事件归因于内部的、稳定的、普遍的原因;悲观解释风格将好事件归因于外部的、不稳定的、具体的原因，将坏事件归因于内部的、不稳定的、普遍的原因等。

虽然乐观总是与积极的、期盼的结果联系在一起，但是，盲目乐观可能会产生负作用，导致危害性的影响。那些大家公认的特别乐观的人，往往会使自己处于高度危险之中，因为他们往往低估了这些风险的潜在危害。经过一系列的研究，Seligman(1998)发现，在人们处在艰难危险的环境中时，对高发生几率的负面结果保持忧虑有助于自身(以及后代)的继续生存。纵观人类的历史，悲观有时候会在不利的环境中起到决定性的积极作用。但是尽管如此，保持乐观还是必要的。在这种情况下，snyder(2001)提出应该持有一种“灵活的乐观”，也就是说，个体应该对客观现实进行正确的评价，然后选择应用乐观的解释风格还是消极的解释风格(李超平，2008)。心理资本中所说的“乐观”也就是这种“现实而又灵活的乐观”，代表着“一种从自律、剖析过去、权变计划与未雨绸缪中获得的经验”。

现实的乐观者能够制定出适当的目标且勇于去承担责任，表现出较多的尽职尽责。因为他们能够正确地分析客观情况，判断哪些是自身的、持续的和普遍性的原因，哪些原因是可以归为外部的或者是暂时的、与具体情境联系在一起的。相反，不现实的乐观者常常将自己的同事、组织、团队、家人置于日益增加的高风险中，也不太可能从错误中吸取教训，并倾向于将风险因素归结为外因，由此可见，他们无法也无力承担较多的责任。

LuthanS曾指出具有高度乐观的人通常怀有感恩之心，能够向那些帮助过他们获得成功的人表达谢意和感激之情，并“投之以桃，报之以李”。“现实的”乐观的人对组织更加忠诚，更加乐于帮助别人。他们在人际互动中往往表现得文明谦和有礼貌，而这种个体的尊重和文明礼貌行为却有助于促进整个组织的文明和谐氛围的形成。

另外，高度乐观的人善于利用环境中的各种可能的机会，来开发和提升自己的技能与能力，使自己在将来能有更多的成功机会。尤其是在逆境的情况下，他们会表现出较多的运动家精神，能够排除干扰，探究事物本质，从错误中吸取教训，“改变能够改变的，接受不能改变的现实”，然后继续前行。如果同样恶劣的状况发生在较为悲观心理资本干预下的人力资源绩效提升研究的人的身上，他们则很可能仅仅关注于环境中的消极面，失去信心，挑剔组织的所作所为，持续抱怨，这不光对自己的工作毫无帮助，还会对他人的情绪产生负面影响。

乐观的领导者能够运用乐观的归因风格帮助员工担负起责任，掌握自己的命运。这样的领导关心下属的发展，为下属的成功感到自豪，而不是嫉妒或是将下属的成就归于自己。这种现实乐观的领导者可以通过帮助下属建立现实、灵活的乐观心态来开发下属潜能。当员工心理素质与能力都达到一个较高的地步时，员工之间自然会出现互相帮助、共同进步的气氛，这毫无疑问能够进一步帮助员工挖掘自己的潜能。最后，高度乐观的员工往往会为自己、同事以及所在的组织编织梦想，并能够鼓舞、激励他的同事也参与到公司的各项工作和活动中来。他们会以积极乐观的心态倡导大家一起遵守规章、提升自我，跟上组织的发展步伐，担起自己的那份责任，管理好工作场所，重视组织形象，随时准备着为组织贡献自己的力量，即表现出较高的公民道德。

3、坚韧对组织公民行为的关系假设

在临床心理学中，Masten和Reed(2002)认为韧性是“以在重大困难或危险情境中能积极适应为特征的一类现象”。但是在心理资本中韧性的含义得到了拓展，被认为是“一种可开发的能力，能使人从逆境、冲突和失败中甚至从积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来”。Kath和 JonathanR.在对韧性测量量表的研究中提出韧性的员工一般有以下特征:将改变和压力看做是一种挑战或机遇:有较高组织承诺;认可组织对自己的控制与限制行为;时常参与到帮助支持他人的行为中去;既有个人目标也有集体目标;增强压力促进自身发展的效果;有幽默感;能有效地自控;倾向于用切实行动去解决问题;有耐心、能够忍受消极的情感和事件;能够很快地适应变革以及乐观有信仰等等。

Reivich和Shatte(2002)的研究支持了韧性对员工在工作场所的积极主动性有正向作用。他们认为有较强韧性的员工在遭遇挫折与困难的时候不容易被压垮打到，这样的员工内，自中通常有着一股不服输、不达目的不罢休的精神，会将压力与挫折看成是对自己的挑战和不可多得的机遇。在这种坚韧精神的驱使下，他们往往能变压力为动力，勇敢正视困难，迎难而上，创造条件(而不是一味地抱怨)从而克服困难。PTG(创伤后成长)也强调了具有韧性的人能利用困难作为“跳板”，来实现更高的目标。由此可见，韧性的员工能在不利的环境中做出让步，看到组织中的闪光处，善于召集一切力量和因素帮助自己和组织获得成功。具有较强韧性的员工通常会表现出较强的运动员精神。