(三)学生管理者缺乏对普通生群体期望目标的正确引导

期望理论认为。如果个体有了目标．为了达到这个有意义、有价值的目标。他必须做出某种行动选择。用公式表示为：MF-EV。MF是激发力量强度，即激励强度。指调动一个人积极性、激发人内部潜力的强度；V是效价。指达到目标对于满足个人需要的价值；E是期望率。指根据一个人的经验判断某行为能够导致某种结果和满足需要的概率。四从公式可以看出，充分发挥个人潜力，并拥有适当的期望水平．对目标实现充满信心，对于人的成功来说至关重要。由于当前高校学生管理者精力有限，尚不能对所有的学生期望目标进行正确的引导。而作为数量占学生群体大多数的普通生其期望目标往往处于不明确状态，对自己能力的认识也不够清晰．加上日常平平的表现和长期处于被忽视的状态．他们很容易丧失对生活与学习的兴趣。可见。普通生群体期望目标的不明确主要来自两个方面的原因：一方面．高校学生管理经费不足，尚不能满足按国家教育部所要求的1：200的比例足额配备相应的专职学生工作辅导员．使得学生工作的力量显得有些无奈阿；另一方面，普通生群体因长期处于被忽视的状态．已经习惯于满足现状，对期望目标的实现也显得较为被动。

二、心理契约：解决“盲点”问题的有效途径

(一)心理契约的概述

心理契约(Psychological Contract)自上世纪6o年代引入管理领域，迄今为止，对其概念内涵的界定仍是见仁见智。美国著名管理心理学家施思．H．Schein1教授首先提出这一术语。他认为。心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其它人之间。在任何时刻。都存在的一种没有明文规定的期望”。它包括两部分内容：一是个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是个人在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后．与所在团队形成的情感上的契合关系．体现在个人对组织的依赖感和忠诚度上。m换句话说．心理契约就是个人的奉献与他人(或组织1的获取。及其所提供的回报之间的一种内在的配合，一种心理上的约定。它虽然不是一种有形的契约，表现为一种心理期望，内隐、无形，具有主观不确定性，但它确实又发挥着一种类似有形契约的作用．在组织中客观地存在着。组织行为学家A~-is等人在其《理解组织行为》一书中首用心理契约概念来说明员工和组织之间的关系．将之界定为员工和组织对于相互责任的期望，包括个体水平的期望和组织水平的期望．即员工对相互责任的期望和组织对相互责任的期望．这是对心理契约的广义界定．强调组织与员工的双边关系。阿2O世纪80年代至90年代．一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境．但其本身并不具有形成心理契约的加工过程。Morrison＆Robinson 则明确指出：心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念．这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上．但并不一定被组织或者其代理人所意识到。这是对心理契约的一种狭义界定，强调员工对于组织责任和自己责任的认知本文将采用对心理契约的狭义界定．重点放在普通生群体的心理契约上．强调对普通生群体建立合理明确的期望目标，进行真实信息的有效沟通，满足其高级需求，以增强其对学校的凝聚力和归属感。