这里所说的自组织团队建设，就是使团队能够进行自组织工作。本研究主要针对团队自组织工作的过程中，影响到团队的整体的行为模式的涌现的形成的三个重要因素进一步阐述，即成员间要存在有意义的差异、互动沟通及团队的运作氛围。

1.促使团队自组织工作的三要素

(1)成员间有意义的差异

有意义的差异是团队自组织的关键，是自组织团队建设中最根本的一项任务。但并不是所有差异都是有意义的差异，如果大家不认同那些对团队有意义的差异而只关注与自身利益相关的差异，那反而会导致团队停滞不前。只有存在有意义的差异，才可能促使成员间去互相沟通、互相学习和互相适应。

(2)作用者之间的互动沟通

互动沟通是大家用来表达感情、交换思想和提出建议的必要的信息交流的过程。互动沟通可以增强某种行为模式的正反馈作用。有意义的差异的传播，好似一个链条，将所有团队作用者衔接起来，从而促使团队的自组织模式发生变革，提高对环境的适应能力和自组织产生的效率。

(3)运作氛围

良好的运作氛围，可以将团队各部分结合起来，有利于在团队中逐渐建立更清晰的组织结构和相互关系。同时，团队运作氛围，也为团队自组织设定了其变化的范围和界限。

团队的自组织工作在过于柔性和过于刚性的运作氛围中都无法实现。松散的团队运作氛围，过于强调团队成员的独立性，将无法实现团队成员之间的协作，过于刚性的团队，工作过程过于程序化，很难激发团队的创新及新得涌现的出现，也就无法实现团队的自组织工作的实现。

2．自组织团队建设的研究回顾

从搜索和查阅的文献可以看出，目前为止，对自组织团队建设的研宄并不多。

McGrath'5在1964年的研究中，基于社会认知理论，将自组织团队建设的过程变量划分为团队认知过程因素和团队行为过程因素两类。2003年，姚立等在其研宄中讲述了有关自组织团队的建设过程及其基本原理，并提出团队自组织工作存在的三要素。2009年，周跃进等学者基于多代理的计算机仿真研究自组织团队建设，管理中各种因素之间的影响，进而用以指导实际生活中自组织团队的建设和管理。同年，郝丽凤等主要对自组织建设在“组织控制与创新的协同”方面进行研究，提出自组织团队作为一个新型的组织形式，其强大创新和适应能力促使团队控制模式与创新不再处于对立的位置，而是使两者的协同成为可能。

2010年，涂展洲等在其关于研发团队绩效管理的研究中指出：团队建设过程是团队绩效决定性的关键的因素16,将对团队绩效产生直接影响。学者何侃于2010年通过分析提出在高职院校的教师团队的自组织形式存在所具备的条件，及自组织团队建设的重要性必要性，即相关策略。

2012年，我国学者容梅又以科研单位为研究对象，对自组织团队建设在科研部门所依托的背景及条件加以分析。