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    发表日期:2014年4月28日 编辑:shphao 有1745位读者读过此文 【字体:
心理授权的维度分析

随着对心理授权理论的不断深入研究,各国学者对其维度深入研宄分析,对其划分,提出各自不同的理论,主要有单维度、三维度以及四维度三种学说。目前,Spreitzer1995年提出的心理授权的四维度模型已经被西方众多学者所认可,其研制的测量量表的信度和效度也被一系列的实证所验证。因此,本文在本研究课题中,也将釆用下面所描述的四维度模型。

1990年,ThomasVelthouse通过对授权的深入研宄,提出心理授权具体可呈现出以下四种认知状态:工作意义、工作能力、自主性及影响力。1995年,Spreitzer通过研宄测量,验证了心理授权这个四维结构模型,并获得了该领域各研宄学者的一致认同,进而,进一步开发出关于这四个维度的12个题项的测量量表,该测量量表在后来的实证研究中也得到了普遍的认同和应用。对于心理授权这四个构成维度分别描述如下:

工作意义(Meaning):是指具体的工作目标或目的,主要取决于个体其自身的价值体系或标准,个体会从自身的观念和标准出发,来判定其工作目的及目标,体现在工作岗位的要求和个人的信念、自身价值观和行为的相互匹配。

工作能力(Competence):是个体所能感知的自身能力或工作能力,是作为个体,对其自身所要完成的工作所需具备的技能的一种信念。自主性(Self-determination):即为自我决定力,是个体对自身行为的掌控的能力,是作为个体,其自身对工作行为和工作程序的开展,以及持续的一种独立自主的决定权。

影响力(Impact):是指个体自身所能感知到的能够影响到组织的战略、运营、管理或行政的一种程度。

1997年,Spreitzer指出,以上这四个维度构成了心理授权的每一个独立的构面,各自反映了心理授权的不同的侧面,它们之间并不是一种互为因果的关系,缺少任意一个维度的认知,尽管并不会完全消除对授权的感知,但是确将会影响个体对授权的整体的感知程度。这四个维度的感知具体反映了授权概念的不同部分,而并不是互相之间成为其他感知维度的前因或者结果。

2006年,我国学者李超平等人也在我国通过研究,调查分析,验证了心理授权的四维结构(自主权、工作能力感、工作意义、影响力),并且也验证了Spreitzer所开发的心理授权测量量表应用于我国的信度和效度。


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