心理资本作为一种低风险、低成本、高投资回报率的积极心理潜能，开辟了组织研究的新天地。一般而言，对于不同工作领域的不同群体，心理资本的开发与千预措施会有所不同，但总的来说其所遵循的基本原理是一致的，都是以Luthans等人提出的心理资本幵发微干预模型为原型，或加以改造，或进行扩充。
2006年，Luthans等人提出了著名的心理资本微干预模型。该模型主要从心理资本的四个基本维度出发，主张通过树立希望、培养乐观、提升自信和增强朝性的方式来提升个体的心理资本水平，从而提高个体工作绩效。在Luthans等人的研究中，他们还设计出了一套具体的操作性行动方案。他们认为，可以通过引导员工进行目标与路径设计，指导员工克服执行计划过程中的各种障碍等方式来提高其希望水平；通过增强员工的自我效能感，树立积极期望等方式来提升其乐观水平；通过对员工进行劝说、激励以及榜样示范等方式来使其获得成功体验以帮助他们收获自信；通过对员工工作过程的干预，增加其成功资源，避免失败风险等方式来增强其工作朝性。2008 年，Luthans 等人通过网络，运用心理资本微干预模型对364名来自不同部门的在职人员（实验组187人，控制组177人）进行了一项心理资本幵发的实验研究。研究结果显示，实验组被试的心理资本水平有了显著提高，而对照组被试的心理资本水平则没有明显变化。这表明心理资本是可管理、可开发的。同时，研究者也用实证的方法验证了心理资本微干预模型的有效性。2010 年，Luthans等人通过实验研究再次验证了心理资本干预模型的有效性。为探索出更多的心理资本干预手段，Peterson等人对不同心理资本水平的领导者进行了神经科学研究。研究发现，高心理资本水平领导者的左侧前额皮质的活跃度显著强于低心理资本水平领导者，而低心理资本水平领导者的右额叶皮质和杏仁核的活跃度显著强于高心理资本水平领导者。这表明，心理资本水平高低不同的领导者，其生理基础存在差异。在此基础上，研究者提出，可以结合神经生物反馈的方法对领导者的心理资本进行开发与干预。然而，由于缺乏充足的实证研究数据支持，其结论的可靠性及干预方法的有效性还有待于更多研究的进一步验证。面对当今迅速发展的技术革新和多变的组织环境，Demerouti等人于2011年针对企业员工开发出一套“个人效能”（personal effectiveness)训练方案以提高其心理资本水平，从而增强其工作适应能力。为检验“个人效能”训练方案的有效性，研究者对来自荷兰的36名参与者进行了干预实验。为降低参与者评分的社会期望效应，研究者采用自评与他评相结合的方式对参与者训练前后的心理资本水平进行了评分。结果表明，“个人效能”训练方案能显著提高个体的心理资本水平，增强其工作适应力。我国学者温嘉等人于2009年以Luthans等人的心理资本微干预模型为基础，运用小组活动的方式设计了心理资本小组干预方案，并对38名企业员工（实验组18人，对照组20人）进行了提升积极心理资本的实验研究。研究结果显示，实验组的心理资本水平较实验前有了显著提升，而对照组则无明显变化。这表明建立在心理资本微干预模型基础上的小组干预方案对提高企业员工心理资本水平是有效的，从而再次验证了心理资本微干预模型的可行性和有效性（温晶，七十三，2009)。心理资本理论提出后，许多研究者对其进行了深入的分析和探讨。朱万晶在对心理资本理论进行分析后指出心理资本具体应包含个体心理资本和团体心理资本两个层面。因此，对心理资本的开发和干预应该结合这两个层面同时进行。这种观点给企业心理资本的开发与干预带来了新的思路。蒋建武等认为企业可以通过稳定雇佣，鼓励员工参加学习和培训，进行灵活的工作设置，开展目标导向的绩效管理，建立问题解决型团队，施行激励性薪酬政策，引导员工广泛参与企业各项决策，实施诚信领导等方式来提高员工和组织的心理资本水平。邵建平等在阐述X型团队构建的基础上，对开发X型团队的心理资本提出了包括“营造融洽的团队生态环境、信息互动的团队文化与建立有效沟通和针对不同个体特质给予不同的策略”等在内的六条干预措施。郑国娟则从心本管理理念与心理资本理论的新视角出发，提出了人力资源管理体系中心理资本干预的七条支持性策略，开创了企业员工心理资本干预与开发的新思路（郑国娟，2008)。魏荣在对企业科技创新团队心理资本开发路径的研究中，从积极心理学研究的视角，设计出了本土化的三阶心理资本幵发方案。研究指出，一阶（低阶）心理资本幵发主要通过调整认知，建立心理健康档案，进行个体心理辅导或团体训练等途径来达到预防组织员工的心理疾病，矫正组织员工存在的心理障碍等方面的目的；二阶（中阶）心理资本幵发主要通过加快个体希望与团队愿景的统合，满足个体归属需求，修正团队目标等方式来实现培育组织团队和谐心理状态的目的；三阶（高阶）心理资本开发主要通过增强团体效能，打造开放、畅通的学习培训渠道，激发成员成就性动机等方法来实现最终提升个体心理资本的目标。

受朱万晶观点的影响，邱圣辉从个人和组织层面论述了对高校图书馆馆员进行心理资本开发的干预策略。他指出，在个人层面可以通过引导馆员“进行自我赏识，提升自我信心”和“培养乐观精神，快乐面对工作”等方式来提升馆员个体的心理资本水平；在组织层面可以通过运用“建立多重激励机制，增加组织成员的成就感”、“为组织成员提供有效的教育和培训”、“优化工作环境，加强组织文化建设”和“帮助组织成员进行职业生涯规划”等措施来提升其心理资本水平，以预防和减少组织成员的职业倦怠。2010年，针对深圳富士康公司接连出现的员工跳楼自杀事件，我国著名心理学家郑日昌认为可以通过加强新入职员工心理健康教育的方式来提升员工的心理资本水平，以引导员工树立健康向上的积极人生态度；同时，他还提出了一些调节情绪、提高心理承受力的具体方法。如今，随着知识型员工的大量出现，知识型员工的心理健康问题也开始受到越来越多人的关注。黄竞在论述培养知识型员工心理资本必要性的基础上，提出了知识型员工心理资本培养的一些干预策略（黄竞，2010)。于兆良等人在分析了心理资本在个体和团体两个层面上的作用路径，以及他们之间的相互影响作用基础上，提出了四条团队心理资本幵发与管理的措施。
随着心理资本研究领域的扩宽，心理资本的微干预模型对其他群体心理资本干预的借鉴意义逐渐凸显了出来。王加新论述了根据心理资本微干预模型开发运动员心理资本的干预策略。张烽进行了人力资源幵发视野下大学生心理资本的培育研究，指出应从心理资本的四个维度进行大学生心理资本的培育，并提出了提升大学生心理资本水平的具体策略。韩丹以心理资本微干预模型为原型论述了高校新生心理资本的幵发途径。高燕等人论述了通过提升女大学生心理资本的方式以达到缓解女大学生就业心理压力，获得就业竞争优势的目的。