组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入”增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情;而心理契约是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系。二者的差异在于组织承诺的内容是单向的，只是员工对组织的感情，而心理契约则是一种双向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担责任的信念，在这个过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。

另外，不少研究指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。正是由于个体对于双方责任的认知、对比气信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度。对心理契约的结果变量的研究分为队心里契约正面作用(履行)及负面作用(违背)的研究。正面作用的研究表明，心理契约的履行与高水平的组织支持感、职业期望、情感承诺及低水平的离职意向有关。心理契约的违背方面的调查发现，心里契约的违背与员工的离职率呈正相关，与信任、工作满意感成负相关、心理契约的违背还会导致组织承诺的降低。

综上，根据对国内外关于心理授权、心理契约、组织承诺的文献研究发现，心理授权是个重要的变量，能对组织和个人的心理状态变量都产生影响。且心理授权对组织承诺的影响在国内外的研究中已经被证实了。但是以往的关于心理授权与组织承诺的关系实证研究，都只考虑了对组织承诺中感情承诺的影响，对组织承诺的其它维度的影响还没有验证。同时有学者指出，授权是会激发员工工作的积极性和创造性，然而授权不当，就会对员工产生不良影响，导致心理契约违背，进而影响员工的组织承诺感和工作绩效。

心理授权对心理契约的影响还没有实证研究的支持，但是对理论研究的回顾我们发现员工的心理授权与心理契约有紧密的联系，而且心理契约可能是心理授权影响组织承诺关系中的一个重要的中介变量。