组织承诺有两种较为流行的观点:一是行为说，一是态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定的行为，是哪些情景性的因素使行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。如salacki认为，组织承诺是“个人对某一特定企业的依赖并依此表现出来的相应的行为。”他进一步指出了组织承诺的四条行为标准:①行为的清晰性，这些行为是否明确、可见;②行为的持久性，这些行为是持久的还是短暂的;③行为的自愿性，这些行为是发自内，合的还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之;④行为的公开性，别人是否知道该行为以及谁知道该行为。这种承诺反应了行为的意志性、公开性及其不可逆转性。态度说主要关心个人是怎样培养出对企业价值观的坚定信念;是怎样产生出为了企业利益而努力的意愿;以及如何培养个人想留在企业而不愿离开的意愿等。现在大部分研究都是从态度这个角度来进行阐述的。“当个人的身份与企业联系在一起”或“当个体目标与企业目标越来越整合和匹配”时，归属感就产生了。

美国社会学家贝克最早提出这一概念。他认为，承诺是指员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的感情，从而提出了“单方投入理论”。员工对组织投入越多，就越不愿离开该组织，否则将会损失各种福利，因而不得不呆在该组织里。

随后，B.Buchnana等在重新研究员工承诺行为的基础上，对贝克尔的理论进行了重新定义，认为“承诺”更多的表现为员工对组织的一种感情依赖，而非贝克尔所强调的“一种经济上的工具”;员工不愿意离开某组织绝非由于自己在时间、金钱和精力等方面投入太多或担心失去养老金等福利的原因，主要是由于员工对组织产生了许多感情的依赖。

Porter & smiht指出，组织承诺是个人对某一特定组织的认同及投入态度的相对强度。

Salnacik指出，组织承诺是指个人受制于他自己过去的行为所产生的一种信念，经由这些行为以支援其对组织的投入。Yinee & Gecmhna指出组织承诺是指该行为超过组织对个人正式的或规范性的期望，且被社会所认可者。

Koch & steesr指出，组织承诺是个人在工作上的一种态度性反应，其弹性有(1)实际与理想中的工作一致;(2)认同于已选择的工作;(3)不愿意另外找工作。以投资模式解释及预测组织承诺，他们将组织承诺视为对奖赏一成本关系的满意程度、个人投资大小及对其他工作机会的判断组合，即个人对组鲸奖赏的满意度越高，所投资的成本越大，而其他工作机会越少的话，个人对组织的彝诺感越高。

Mowday，Porter，& steers指出，高度组织承诺有以下几个特色:(1)强烈信仰与接受组织的目标与价值;(2)愿意为组织利益而努力;(3)明确地希望继续成为组织中的一分子。

梅耶与奥伦在1984年对以前诸多研究者关于“组织承诺”的研究结果进行全面分析的基础上，将贝克尔所提出的“承诺”命名为“继续承诺”，即员工看重的是保持自己在该组织中的位置，以便使自己多年的各种投入不至于付诸东流，从而也保住了应该得到的各种福利;将布坎南与波特所提出的感情依赖命名为“感情承诺”，即员工对所属的组织与工作的一种积极的感情，这类员工常常表现出对组织的认同、依赖以及对工作的积极参与，而且这种表现完全是由感而发，丝毫没有什么对经济上的考虑。并且根据这一思想，编制出“感情承诺测量表”与“继续承诺测量表”。界定了至少存在着两种承诺形式，即梅奥所界定的“感情承诺”与“继续承诺”。在此基础上，麦吉与福特在梅耶等提出的“二因素承诺”理论基础上，将ACS与CCS两种量表合成一个量表共16个项目，进行验证研究发现，感情承诺是一种独立的承诺形式，但继续承诺可以继续分出三个因素，麦吉等只是指出“继续承诺”的多维性，并位继续分析这四种因素。

1990年爱伦和梅耶困对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究。认为至少存在三种形式的承诺:(1)情感承诺;(2)持续承诺;(3)规范承诺。研究依据为:探索性和验证性因素分析表明它们是不同的构思;三个成分与各种影响因素和结果变量的关系不同;三个成分的构思与相关的构思(如工作满意感，工作价值观，职业承诺，组织支持)在因素分析上有区别。他们还认为 “组织承诺是一种心理状态，是员工与企业关系的特征，同时对是否继续留在企业的决策有影响。承诺的三个成分是在非常不同的经历(自变量)上发展起来的，因此对行为(因变量)有不同的影响。”认为组织承诺反映了员工与企业的“心理契约”，它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合。

Reihcer认为，企业是由不同的“联盟和对象”组成，每个对象都有自己的目标和价值观，组织承诺是多种目标承诺的集合，各种承诺彼此之间有可能冲突。与企业目标和价值观认同并不是说只有一个目标或价值观，员工对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺，有必要找出特定群体认同的特定目标￡侧。

余凯成认为组织承诺有五个内容层次，从低到高分别为:功利性承诺，参与性承诺，亲属性承诺，目标性承诺，精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程，不是从低层次向高层次的机械运动，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。

凌文荃，张治灿和方俐洛从1997年开始对组织承诺进行了系统的研究。它们在2000年“中国职工组织承诺的结构模型研究”中通过因素分析获得了组织承诺的五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。而且，2001年通过验证性二阶因素分析发现，这5种承诺又可以分成两个二阶因素:心理因子和社会经济因子侧。从中国职工组织承诺的五因素模型来看，它包括了西方学者的三因素模型的内容(感情承诺、规范承诺和持续承诺)，这反映不同文化圈组织承诺的共性成分。同时，它比西方三因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”两个因素，这又反映了不同文化的个性成分。刘小平(2002年)在“企业员工的组织归属感及形成原因”中的定义:组织承诺是指员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务，并以主人翁的责任感和事业心努力工作。

凌文荃，张治灿和方俐洛从1997年开始对组织承诺进行了系统的研究。它们在2000年“中国职工组织承诺的结构模型研究”中通过因素分析获得了组织承诺的五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。而且，2001年通过验证性二阶因素分析发现，这5种承诺又可以分成两个二阶因素:心理因子和社会经济因子[32]。同时指出这五种类型只是基本的承诺类型，实际中一个人的承诺类型不是由一个基本承诺因素决定的，在此基础上提出了五种组合模型，感情一规范承诺的组合，感情一理想承诺组合，感情经济一承诺组合，规范一理想承诺组合，经济一机会承诺组合。

目前，组织承诺的五因素模型已经在我国的企业环境中得到不断的验证，并在其后续研究中得到广泛应用。