组织气氛，组织文化，领导授权行为等外界客观因素都能够影响员工的心理授权感知，心理授权程度不同的员工对组织和个人的期望认知不同，心理契约状态也就不同。且期望理论认为，一个人预期自己需获得工作绩效时要考虑三个条件，其中认为自己的努力会导致高度工作绩效，这与心理授权的自我效能感相符，而“认为自己的高度工作绩效很可能导致某种报酬或成果”又表现了心理契约中对个人感知的组织对自己的承诺和义务。所以心理授权的程度(自我效能感)，可能会影响进一步的员工心理契约心理授权与组织承诺的关系研究:心理契约的中介作用状态(认为自己高度的工作绩效可能会导致某种报酬或成果)，进而影响到工作绩效和对组织的认同。

Pual和Niheoff认为授权会影响员工的心理契约，进而影响员工的行为。但只是提出了理论模型，没有实证研究进行支持。越来越多的人开始认识到，授权的程度及员工参与的形式要考虑到组织的具体状况来决定。如果授权不符合实际情况，在员工心理设立了一个盲目的目标，而最终这个目标是无法完成的，这样就会导致心理契约违背。