心理契约的特点主要有如下方面：

第一，心理契约具有主观性的特点，心理契约的内容是个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的关系有自己独特的见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致。Ruosseua的心理契约模型表明:心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础上，因此在她所提出的理论模型以个体对环境与社会信息心理加工过程为核心。

第二，心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。

第三，心理契约是一种期望。心理契约的定义离不开期望。Levinson在Argyri的基础上首次明确提出心理契约的概念，在《组织心理学》中指出心理契约是在雇用关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望，比如对薪水的期望，对晋升的期望;Schein认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望，分为两个层次:个体的和组织的;Robinson等将心理契约定义为在个人与组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。RouSSeau把组织和个人之间双边关系转到个体认知上，研究聚焦在个体对组织和个人之间关系的期望。Scheerhorn认为心理契约是一整套个人对组织的关于工作关系的内容所持有的心理期望的集合。可见，无论是在个体角度研究还是从组织和个人两个层次进行研究，心理契约的概念从产生开始就是与期望联系在一起的。

心理契约与期望之间存在着差异。心理契约不仅有期望和性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。