近年来由于竞争全球化，企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约这种被称为“隐含交易”的概念内涵正在发生质的变化。.传统的心理契约一员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证一在越来越多的情境中受到冲击。而一些新的内容，如对灵活性、公正性、变革创新的要求，在心理契约中所占权重越来越大心理契约的概念最早是Argyrsi在1960年提出的，指工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，称为“心理工作契约”。Scheni进一步将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望”。Scheni强调心里契约在雇用双方形成的权利义务关系中的核心作用，而心理契约的破坏将导致员工不再信任组织并为之服务，而最终危及组织的正常运转。

Rousesua(1989，2001)进一步发展了心理契约的概念，指出心理契约的个体性与感知性。可以看出，心理契约的概念从强调雇佣双方彼此互惠转到强调个体的，建立在主观感知的基础上来。Morriosn和Robbinsno(1997)在回顾了心理契约的发展历程后总结到:“心理契约被广泛定义为一个员工对于自己与组织间互利互惠责任义务的理解;这种理解是基于此员工感知的(来自组织的)”田]。心理契约理论在不断发展，心理契约的概念一直没得到统一，但是通过对以往文献的回顾，我们可以发现心理契约是一种期望:。

Lveniosn首次明确提出心理契约的概念，在《组织心理学》中指出心理契约是在雇用关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望;Scheni认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望;Rboinsno等(1994)将心理契约定义为在个人与组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。Rousseua把组织和个人之间双边关系转到个体认知上，研究聚焦在个体对组织和个人之间关系的期望。Schemrerhorn认为心理契约是一整套个人对组织的关于工作关系的内容所持有的心理期望的集合。可见，无论是在个体角度研究还是从巍织和个人两个层次进行研究，心理契约的概念从产生开始就是与期望联系在一起的。

Robinson等人指出组织中的心理契约包括两种主要成分:交易型成分和关系型成分。这两种成分是依据双方关系的不同类型来划分的。在交易型的关系中，企业的一些看得见的承诺和看不见的承诺都是根据员工的业绩作出来的具体的、基于物质利益的。所以，一些短期的双方之间的协议都属于这一种;心理契约的另一个成分:关系性心理契约，强调双方的尊重、忠诚、信任，使之那些无法用金钱来衡量的、抽象的内容。关系型契约更加开放，关注更加长期、更加广泛的组织和员工之间的义务。