1990年ThomaS和velthouse最先定义了心理授权的概念，并认可1988年Knaullgo提出的自我效能感，提出感知工作意义，自我效能感，自主决策，和影响力等四个认知维度构成完整的心理授权结构。1995年speritezr验证了这四个维度在工作环境中的效度，并开发出个四个维度12个题项的量表，该量表得到普遍认同和应用。工作意义维度(menanig)，意义维度是由个体自己的观念和标准判断工作目标和目的。意义这个维度体现了工作角色的要求与个人价值观、信条和行为的匹配。工作能力的维度(ocmPetence)，感知自己能力或自我效能感，是员工相信自己能够凭借已有技能完成工作。自我决定力(es-fldeetrmniatino)，感知能力是对行为有掌控能力，自我决定力是个体感知到在进行和规划行动上有决定能力，例如决定采取什么工作方法，进度和效果。影响力(Impact)影响力是个体感知到自己能够影响组织战略，管理，和工作结果。(As扭ofhrt，1989)是与感觉无奈无助相反的一个状态。

心理授权的四个维度反应了授权结构的不同侧面而不是互为因果的关系。Mneno(1999)也从员工个人心理认知角度定义授权，并通过因素分析认为心理授权分为三个因素:组织目标的内化，感知到的控制力，感知到的能力。开发出包含9个题项的量表。同时指出目标的内化才是心理授权的最显著因素，而不是通常人们所认为的感知到的控制力。我国学者杨莹、谢礼珊等人在研究授权与酒店服务质量关系的实证研究中，通过数据分析认为心理授权包括三个组成成分:工作意义，工作能力和个人影响力，并且授权的三个组成成分之间存在相互影响的关系。2006洋我国学者李超平的等人第一次在我国验证了心理授权的四维结构(自主权，自我效能感，工作意义，影响力)，且验证了PSeritezr(1995)开发的量表在我国使用的信度和效度。