授权的概念最初来源于参与式管理理论和员工卷入理论，参与式管理的理论认为通过给员工制定决策的权力能提高员工的绩效和工作满意感;而员工卷入理论则强调给下级员工权力，信息资源，奖励和培训。与管理行为层次的探索相比，心理授权的理论发展较晚，在1988年Conger和Knaungo指出：授权的管理实践不一定能带来员工绩效的提高，并把授权定义为一种提高自我效能感的过程和内部激励所需的条件，还有一些研究中把授权定义为自我决定力；随后1990年Thomas和Velthouse把授权描述成一种能激发自我效能感的心理状态和认知，也就是心理授权，并提出了四个独立的认知维度(感知工作意义，感知能力，自主决策，和影响力)反映个体对自己工作感知的倾向，构成完整的心理授权概念。

在Thomas和Velthouse研究的基础上，Spritze也基于心理授权的角度，分析了心理授权与工作丰富的不同点，她认为心理授权不同于工作丰富的概念，是工作丰富涵义的延伸和发展Spritze认为在个人经历的角度描述授权的观点更为复杂，实际上是个体的经历和感知起作用而不是授权的行为直接作用，我国学者李超平也认为研究者应该改变以前的研究范式，从关注授权的管理实践到关注授权后个体所产生的体验，从个体体验的角度来研究授权。因为只有当个体体验或感觉到“被授权”之后，授权才能真正产生效力。