人力资源绩效的实现是企业赖以生存和发展的基础，一直是学界重要的研究课题。在国内，学者对人力资源绩效概念、结构的理解有很多不同的观点。

王贵军指出人力资源绩效是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，没有经过评价的不视为绩效。李文静在定义人力资源绩效时试图兼顾了工作结果、行为和员工素质，即认为绩效是员工依据其所具备的与工作有关的个人素质所做出的工作行为及其结果，并且这些行为和结果对组织目标的实现具有积极或消极的作用。我国学者孙健敏、焦长泉采用了半结构化的访谈方式对109名企业管理人员进行了访谈，采用类属分析和德尔菲法对访谈资料进行多层分析，最后提出了管理者绩效结构的三维模型:任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效。王辉等人通过实证分析检验了中国文化情景下任务绩效和关系绩效在结构上的差异，并指出了他们是可分的。他们的研究验证了该模型同样可以适用于中国的企业。温志毅以中国企业管理人员为样本，探讨了人力资源绩效的结构。通过探索性因素分析的方法得出人力资源绩效包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个维度，更加全面的阐述了绩效的内涵。王广新通过探索性因素分析确定了管理者的绩效可以分为任务绩效、周边绩效与战略绩效，并探讨了组织情境下其与人格特质之间的关系。韩翼指出了人力资源绩效要从任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效四个方面综合考虑，构建了人力资源绩效的四维度总体模型。

还有很多的学者对人力资源绩效和一些相关变量(如组织承诺、组织支持、组织公平感、工作满意度、情绪智力、组织公民行为)进行了实证研究，进一步深入探讨了他们之间的关系，使人力资源绩效的研究体系更加丰富和完善。