尽管对人力资源绩效的研究由来以久，但对人力资源绩效概念和内涵的界定却未达成共识，目前对绩效的界定主要有四种观点:

①人力资源绩效的“结果观”

 schermethom认为绩效是指工作中个人所表现出的任务完成的质与量。

Bemardin等认为，绩效应该定义为“工作的结果，并且这些工作结果和组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。 Kane认为绩效是“一个人留下的工作成绩或记录，这种东西与目的相对独立存在。从这些定义中可以看出，人力资源绩效的“结果观”认为绩效是工作达成的结果，是一个人工作成绩的记录。一般用来表示绩效结果的相关概念有责任、产出、指标、目标、生产率、关键绩效指标、任务、标准等。但是，如果过分的关注结果，忽视员工的行为过程，从而使得管理者无法很好对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。此外，许多工作结果并不一定是由于员工的行为所产生的，也可能是受到个体行为之外的其他因素的影响，那么仅仅根据结果来评价员工也是有失公平的。正因如此，出现了绩效作为“行为”的观点。

②人力资源绩效的“行为观”

在20世纪90年代左右，以 organ等为代表的学者开始质疑以结果为导向的绩效定义。他提出了组织公民行为的定义，即组织成员的利他行为和角色外行为，他们对绩效具有重要的影响，也应纳入到绩效考核的体系，从而扩展了人力资源绩效的内涵，开始了“绩效是行为”观点的讨论。Mhy认为绩效是与一个人工作的组织或团队的目标有关的一组行动。Campbell提出人力资源绩效是员工完成组织所期望、要求、或正式化的角色规足时所表现的行为。 camPbell则认为，绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动。绩效是由与组织目标的实现有关的行为组成。Borman认为绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标密切相关的行为结构体。RotUndo指出绩效是“在个体控制下的对组织具有贡献的行动或行为”。从上述定义中可以看出，绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有与组织目标密切相关的行为才算绩效，并且这些行为可以观察或测量。

③人力资源绩效的“综合观”

绩效的“结果观”评估的是员工在某一个时点上对企业的贡献，绩效的“行为观”评估的是员工如何达成绩效目标的过程，而基于“综合观”的绩效定义实现了行为和结果的统一，既重结果，又重过程。即人力资源绩效考察了员工做了什么和员工是怎么做的。这个综合的定义更易被大家所接受，也更符合和接近企业的管理实践，在企业的绩效评估和管理中具有重要的意义。

④人力资源绩效的“素质观”

1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理学杂志》上发表的《Testing for ComPetency Rather Than Intelligence》文章中，论证了行为品质和特征相比潜能测试能够更有效的决定绩效的高低，而这些直接影响绩效的个人条件和行为特征被称为素质。目前越来越多的企业重视素质与高绩效之间的关系，将素质为基础的员工特性纳入到绩效的考核范围内，突破了传统的仅仅评估过去的观念和局限，将视角拓展到未来，从而实现了持续的绩效提升。

由此可见，学者们从不同的角度对人力资源绩效进行了定义，这些观点之间并不矛盾，而是相辅相成共同构成了一个全面的绩效观。