Golds等)研究表明，组织员工的心理资本(即自尊)能很好地预测个体的薪酬水平。Luthans等人以422名中国员工为样本，探讨了他们的心理资本与工作绩效之间的关系。研究结果表明，员工整体的心理资本及其各构成维度(希望、乐观和韧性)都与他们的直接领导所评价的工作绩效有正相关关系，并且心理资本作为一个整体比单个心理资本因素对人力资源绩效的影响更显著。并且，心理资本与员工的绩效工资之间也存在正相关关系。美国盖洛普领导研究所2006年的研究结果表明，心理资本与员工的绩效呈显著的正相关;通过心理资本方面的培训能够提高员工的绩效水平。

由于我国对心理资本的研究起步较晚，因而对心理资本和人力资源绩效关系的研究还比较少，在研究上也没有国外的深入。蔡进雄强调学校领导者的心理资本的组成因素如自我效能感、希望、乐观和心理弹性等，对工作绩效与态度会产生影响。仲理峰以内蒙古的4家国有企业的198名直接领导及其下属为样本，通过实证分析，证实了心理资本及希望、乐观和心理弹性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为显著正相关，这与Luthans等人在中国进行的关于心理资本的唯一一个实证研究结果相一致。丁成莉通过实证研究，证实了心理资本能够显著预测工作卷入、工作绩效及其各个维度，并且工作卷入在心理资本和工作绩效之间起部分中介作用。

综合国内外以往的研究可以看出，关于心理资本的概念形成和相关研究的时间还不长，心理资本与相关变量之间的关系还要进一步的充实论证，特别是其对组织至关重要的绩效的影响和员工工作态度的影响，更需要投入更多的关注。目前国内外采用足量的研究方法探讨心理资本与人力资源绩效之间的关系的文献并不是很多，我们继续考察他们之间的关系，进一步丰富心理资本的理论，为改善企业的人力资源管理提供指导。