人力资源绩效通常都受到多种主客观因素相互作用的影响，因此人力资源绩效具有多因性。由于研究视角的差异，不同的学者提出了不同的绩效影响因素。传统的人力资源管理倾向于将员工的绩效归因于个人的因素。Hunter模型就是从个体的知识、能力角度研究人力资源绩效影响因素的代表，在这一思路的基础上进行的后续研究中学者们又引入了工作经验变量、被评估者个性特征和人际关系变量等，从更多的角度来研究绩效的影响因素，丰富和拓展了绩效影响因素的模型。Campben等人 (1993)提出，人力资源绩效取决于三个因素:陈述性知识、程序性知识与动机。McCloy等人 (1994)也在随后的研究中证实了，有且仅有三个因素决定绩效测量的真实变异:陈述性知识、程序性知识和意志选择(动机与态度)。

还有研究者们基于胜任力理论提出了人力资源绩效影响因素模型，认为绩效受到知识、技能、能力和人格的共同影响。特别是在大五人格模型(稳定性、外向性、开放性、随和性和责任心五个大人格维度)提出之后，以及关系绩效的提出，研究者们渐渐认识到人格是人力资源绩效特别是关系绩效的重要预测指标。如以美国空军机械师为研究对象， Motowidfo对任务绩效和关系绩效的划分进行了验证，研究结果表明人格与关系绩效的相关要高于与任务绩效的相关。Hurtz等学者所做的元分析显示，大五人格中的责任心和情绪稳定性能够预测大部分职业人群的绩效，并能较稳定地影响以人际关系为本质的绩效内容(关系绩效);Mohed也研究了能力、经验和人格对绩效的影响，发现大五人格中的责任心、外向性、随和性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关。