SHRM的提出与企业战略理论有密切关系，受到企业战略理论的重要影响。企业战略管理理论的发展经历了条件适应理论、产业组织理论等，目前企业战略理论的前沿和主流转向了资源基础理论。同样，SHRM也经历了不同的时期，其理论基础也发生过重要转变。早期的SHRM是以条件适应理论为基础建立的，但是，近年来己转向资源基础理论。

(l)战略人力资源管理理论的内涵

战略性人力资源管理作为一种新观点、新思想，是相对于传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，是企业人力资源管理的理论升华和实践体现，也是组织中关于“人”的管理思想的又一项飞跃。

①战略人力资源管理的定义

在对战略人力资源管理研究过程中，不同学者从不同的角度对其进行了论述。美国人力资源管理学者Schulerc认为，SHRM是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”Snell&wright认为，SHRM是通过人来获取竞争优势的组织系统。Snen强调，SHRM有几个关键因素，首先，研究者从系统的角度关注人力资源政策和他们相互关系，其次，这些人力资源政策是关注于建立员工技能和激励员工行为，最后，人力资源政策组合应该发展和激励这些行为和技能，去获取企业战略优势。国内学者赵曙明则把SHR五4定义为:企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。在所有的战略人力资源管理定义中，比较为大家所认可的是 Wright &Mcmanhan(1992)的定义。Wright &Mcmanhan的定义为:使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了四个要义:首先是人力资源的重要性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源;其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的HRM的政策、实践以及手段等管理行为是系统的;再次是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即HRM要与企大连理工大学博士学位论文业的战略相契合，以及水平的契合即整个HR入4系统之间的契合;最后是目标性，人、行为等都是目指向的，其目标为企业绩效最大化。

②战略人力资源管理的特征

人力资源的重要性:战略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的人力资源。相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。人力资源管理的系统性:企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。

人力资源管理的战略性:也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。

人力资源管理的目标导向性:战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进企业绩效最大化。

(2)战略人力资源管理理论的影响及应用

①对人力资源管理实践的影响

近年来，一些学者强调，战略人力资源管理是对人力资源部或人力资源管理者的改变。如沃尔里奇指出:人力资源管理者必须同时扮演好战略伙伴、行政专家、员工领头人、变革促进者等角色，通过“制订战略”、“行政效率”、“员工的贡献度”和“应变的能力”等四项基本产出来承担更大的价值创造责任。还有一些学者认为，应该基于组织的战略目标和战略定位，将人力资源管理职能外包，如戈德史密斯指出，外包可以使企业能够基于市场原则来选择和获取更好的而且成本更低的人力资源管理。许多著名学者提出了不同的战略人力资源管理实践的内容和范围。 Delaney(1989)认为，战略人力资源管理实践包括:甄选、绩效评估、激励性薪资、职务设计、投诉处理程序、信息共享、态度评估和劳资关系等。 Delery&Doty指出绩效测评等七个方面的人力资源管理实践活动具有“战略”特性。 Youndt(1996)等人强调战略人力资源管理:一是通过劳动的组织与开发活动来提高员工的技能;二是通过员工投诉机制与工作设计来增强员工的自主性。

②战略人力资源管理的应用

不同的学者提出了不同的战略人力资源管理模式，如  schuler提出了战略人力资源管理的SP模型，在模型中人力资源管理行为是与组织战略相联系的，将战略人力资源管理分成:人力资源管理的哲学 (Philosophy)、政策(Policy)、规划(Plan)、实践心理资本干预下的人力资源绩效提升研究 (Practice)和过程(Process)五个组成部分。在每个部分中都包含着战略人力资源管理所要实施的内容，它们之间通过组织的层级而相互联系，并成为一个整体。Michael A. ShePpeck(2000)等人提出了战略人力资源管理四维度分类法，将战略人力资源管理划分为员工技能和工作政策与实践、建立支持性环境的实践、绩效评估与强化活动、市场化的组织实践四个维度。

(3)战略人力资源管理的研究方法

在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有3种较为普遍的研究方法。第一种方法是把战略简单地和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来加以考虑。第二种方法是在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统的影响。第三种方法是研究人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响。其中，第一种方法—把战略和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来加以考虑为许多学者所接受。这种方法是假定组织存在“最好”的非常成功的人力资源管理实践，使得组织财务得以增加，组织的战略目标得以实现。