随着工业社会向信息社会的过渡，知识、技术的冲击波正把世界带入一个全新的时代。在这个时代中，科技发展迅速，竞争越演越烈，人们在工作中感受到了前所未有的压力。很多调查表明员工工作压力较大，对工作缺乏热情和动力，情绪衰竭的程度比较严重。据业内人士估算，工作压力给企业带来的损失每年至少在亿元人民币以上。工作压力已经对个人、组织和社会产生了深刻的影响，成为人们不得不关注的问题。

一、工作压力的基本涵义

国外学者关于工作压力的定义大致由基于反应、基于刺激和交互作用三种观点进行定义，交互作用的工作压力理论得到了最广泛的认可。基于交互作用的压力理论认为，压力是一种在个体和环境之间进行的交互作用关系，它包括了个体对外界环境的反应、对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。国内学者大多也同意这种观点，从交互作用方面进行研究。当然也有一些学者从其他角度解释了压力的含义，如张祥俊，曹新锋（2007）从经济学视角中研究了企业组织员工压力，他们把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。

二、工作压力来源研究

在学术界，关于压力源存在着“主观”和“客观”之争。压力源“主观”说强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知，这种感知造成了压力的体验。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性，压力源是客观的，可以用某些独立的、客观的方式评估压力源。国内外很多学者对企业工作压力源进行了研究。有的学者从抽象方面进行了归纳，如石林（2003） 认为企业员工的工作压力影响因素主要有组织和工作特点、个体因素和社会因素三方面。陈捷（2005）对组织中的工作压力来源从个体和组织两个层面进行了阐述，个体层面因素包括知觉特征、过去的经历、社会支持以及个性差异，组织层面因素包括组织结构、工作量、工作条件、角色冲突与角色模糊、职业发展、组织内部的人际关系以及工作与其他角色的冲突。张祥俊，曹新锋（2007）从经济学视角中阐述了员工工作压力来源，他们认为压力是一个从个体受到外部压力源的刺激到感受到压力再到个体产生一系列身心及行为反应的复杂的过程，这个过程实际上是产生压力的多种因素与个体需求相互作用的结果。汤勇（2007）则对企业员工心理压力成因进行了经济学的解析。

更多的学者从实证角度研究了工作压力的来源。如陈志霞，廖建桥（2005）对武汉市17 家企事业单位596 名知识员工工作压力源状况进行了实证调查并分析了知识员工工作压力源的主成分因素结构，研究结果发现，构成知识员工工作压力源的主要因素分别为：工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、时间紧迫性和工作环境等，同时，工作压力源主要因素对工作压力感有显著影响。吴清津，张秀娟，李洪西（2006）对7 家IT 企业的383 名员工进行了问卷调查，结果表明工作任务负担和角色模糊是造成工作压力的主要原因，上级的支持对缓解工作压力有重要的影响。梁镇，杜冰，刘非（2008）对天津地区IT 业知识型员工工作压力进行了调查研究，他们将IT 业知识型员工的工作压力来源划分为工作负荷重、竞争激烈、裁员压力、职业成长压力、组织内部环境以及家庭社会等其他压力源及员工的个人特性差异。严颖颖，谢纲，张蕾（2005）通过因子分析得出员工压力的六个主要因子：组织中的角色压力因子（贡献率为18.813%）、人际关系压力因子（贡献率为15.175%）、工作情景压力因子（贡献率为14.255%）、事业生涯开发压力因子（贡献率为11.527%）、家庭与工作冲突压力因子（贡献率为8.272%）、组织期望压力因子（贡献率为7.198%），这六个因子比较全面地涵盖了影响员工压力的各个方面。

国外学者也有很多研究，如Amat Taap Manshor，RodrigueFontaine 和Chong Siong Choy（2003）通过对跨国公司管理者的实证调查，得出了管理者的工作压力源包括工作负担、工作条件和工作中的关系。大多数学者都是探索消极压力源，也有少数学者对积极压力源进行了分析，如闵锐，李磊（2008）探索了影响员工积极状态的因素，结果得出“工作意义”、“工作预知性”、“团队精神”、“与同事的交流”是对员工积极状态有显著影响的四因素。实证研究虽然能比较直观地反映工作压力来源，但不具有普遍性，由于每个学者研究的角度不同，其研究的结果都不太一致，需要学者们进一步进行分析，得出比较一致的结论。

三、有工作压力变量的相关研究

1．中介变量研究。国内外学者认为个体所具备的一些特性对压力具有一定的调解或缓冲作用，调节因素包括压力容忍力、认知评价、社会支持、坚强性格、控制感和人格等。除了个性的差异，个体的受教育程度、工作经验、年龄等个人后天因素也会影响个体对工作压力的认知和行为努力的不同，进而对工作压力过程产生不同的调解作用。组织中上级支持、组织结构等一些组织因素也会在一定的程度上影响员工工作压力。刘璞，谢家琳，井润田（2005）考虑到个体的差异如个人认知、性别、学历、职务等会影响到压力源导致压力感的形成，分类进行了研究得出：管理者和普通员工、男性和女性在影响工作满意度的压力源上存在显著的差异。梁镇，杜冰，刘非（2008）从人格特质、个人背景、性别、年龄、收入等方面对员工的压力差异进行了分析。张西超，杨六琴，徐晓锋，车宏生（2006）研究了负性情绪（NA）在工作压力作用中机制的作用，以“工作满意度”为压力反应变量，分析结果表明：在不同的压力源情境下，负性情绪的作用机制有所不同。吴清津，张秀娟，李洪西（2006）对广州和北京的7 家IT 企业的员工进行了问卷调查，得到上级支持对员工压力有调节作用。袁少锋，高英（2007）基于知识型员工样本，实证分析了组织支持对工作压力的中介效应，研究表明：组织支持在良性压力源（如任务要求、能力要求）与积极压力反应（如组织承诺、工作满意度、工作参与感）之间发挥显著的中介作用；在负性压力源（如人际冲突、组织结构问题、时间冲突）与积极和消极压力反应（如消极工作情绪）之间都发挥显著的缓冲作用。

国外这方面的研究比我国的研究要早，研究的结果也多。如Matsui and Onglatco （1992） 研究了自我效能对压力的影响，处于当今时代背景和组织环境中的个体将何种因素体验为工作压力，部分依赖于个体的自我效能知觉的水平，较低自我效能知觉水平的个体承受沉重的角色责任的压力，较高自我效能知觉水平的个体则由于缺乏充分发挥天分的机会而感到挫折和压迫，Darwish A.Yousef （2002）实证研究了工作满意对角色压力与组织承诺的调节作用。Jui-Chen Chen，ColinSilverthorne，Jung-Yao Hung（2006）通过对台湾和美国会计人员的实证研究，发现了组织内沟通对工作压力的调节作用。Jui-Chen Chen，Colin Silverthorne 又在2008 年通过调查研究了台湾地区员工控制力作为个性特征之一对压力的影响。2．结果变量研究。开始学者们对工作压力的影响研究，大都侧重于探讨员工生理、心理反应，工作压力会带来冠心病、某些类型的癌症、精神崩溃、沮丧消沉和焦虑的后果，进而导致病假、提前退休或早死，给企业造成了沉重的经济包袱。B.D.Kirkcaldy， R.M.Trimpop，S.Williams（2002）研究了英国和德国管理人员的压力对健康的影响。近年来，学者们更多地重视研究工作压力对员工工作态度和行为的影响。学术界普遍认为工作压力会降低员工的工作满意感和企业归属感，产生职业倦怠，导致员工有离职意向，影响企业绩效，如刘璞，谢家琳，井润田（2005）对国有企业员工工作压力对工作满意度关系进行了实证研究。蒋永宁，王香玲（2006）从正负面的压力影响进行了阐述。颜爱民，王维雅（2007）以中小民营企业基层员工为研究对象，通过相关量表对其工作压力和工作满意度关系进行调查研究。结果表明：教育程度和职能部门在工作压力上差异显著；职能部门在工作满意度上差异显著；角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关；组织因素、人际关系压力、职业发展和社会因素对工作满意度具有预测作用。闵锐，李磊（2008）对员工工作压力对心理契约管理的影响做了分析。

对于工作压力对企业绩效的影响，国内外学者的研究都很多，大多都认同Yerkes 和Dodson 在1908 年提出的工作压力与工作效率之间呈现出一种倒U 型关系。Alexander.T.Mohr，Jonas.F.Puck（2006）调查了德国与印度合资企业的管理人员发现：管理者的高压力与企业的低绩效有关，但管理人员的工作满意与企业绩效没有显著关系。

四、工作压力的应对策略

针对目前工作压力日益严重的情况，学者们提出要进行压力管理。在工作压力产生的因素中既有组织环境的原因，也有员工个人认知、能力等方面的原因，工作压力是组织和员工个人交互作用的结果。学者们提出的压力管理也主要从加强组织中工作压力的个体调控和加强组织层面的管理两个方面进行阐述。个体层面主要包括降低员工的期望、提高员工的适应性、改变员工的认知等，组织层面主要包括为员工提供职业发展的平台、改变工作量和完成时间、避免超负荷工作、消除组织中不确定因素、加强沟通等。贺广明（2005）还针对中国企业压力管理现状，进一步提出对理论界、管理咨询中心以及社会的要求。员工援助计划（EAP） 是目前在压力管理中广泛使用的方法，国外很多企业都得到了有效地使用，国内学者也都研究其在我国的运用。EAP 的主要措施包括为员工提供做好工作所需的知识和技能、提高员工的身心状态、给予正面支持、提供职业生涯指导、科学管理对员工的工作要求。也有一些学者从其他视角提出减轻员工工作压力的方法。王启发（2006）从心理学角度看企业压力管理之策略，要科学认识压力，运用心理学认知理论培养企业员工选择积极的压力应对模式，还要转变压力方向，运用心理学人本主义理论把压力看成一种可以有效运用的企业资源。张笑秋（2007）从工作设计、招聘、绩效评价、薪酬管理、员工关系管理等人力资源工作方面进行缓解员工工作压力。胡芳（2008）从战略人力资源的角度阐述了压力管理的策略，既要采用单向的以人本文化为主的企业制度，还要建立双向的、互动的组织心理契约。

虽然国内外对企业工作压力研究比较多，针对我国企业目前工作压力的情况，学者们还需进一步进行研究，以推进我国企业工作压力的缓解。