心理学效应对企业管理的启示与运用

在心理学研究历史中，发现大量有趣而又实用的心理效应，这些效应对教育学有用处，这些心理效应也可以用在企业管理中，为有效的做好企业管理服务。

灵活运用鲶鱼效应这一催化剂

鲶鱼效应众所周知。西班牙人爱吃沙丁鱼，为了吃上鲜活的沙丁鱼，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在装沙丁鱼的运输容器里，为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼加速游动，从而保持了旺盛的生命力。在企业管理过程中，“鲶鱼效应”是一种常用的激励方式，是一种保持企业活力的有效方法。一个公司，如果人员长期固定，就会缺乏活力，容易产生惰性，因此有必要找些外来的“鲶鱼”加入公司，这些“鲶鱼”的引进不仅可以让老员工产生危机感，更会为企业引入竞争机制，从而激发员工的进取心和工作热情。如果把企业管理过程比喻成一场复杂的化学反应，那么新引进企业的一条条“鲶鱼”便是这场化学反应中不可或缺的“催化剂”。

学会运用鲨鱼效应变劣势为优势

鲨鱼没有鳔，在水中调节沉浮只能依靠肌肉的运动而不停地游弋，只要它停止游弋，身子就会迅速下沉。对于鲨鱼来说没有鳔是很不幸的，然而正是由于这一先天的不足，才成就了鲨鱼的“海洋霸主”地位。因为鲨鱼不停息地游弋，使自己的身体异常强壮，从而成为凶猛的“水中杀手”。反之鲨鱼一旦停止游动就会因缺氧而死亡，而那些有鳔的鱼类，生存条件可谓得天独厚，却无一例外地成为鲨鱼的猎物。人们将这种现象称之为“鲨鱼效应”。从这里可以看出，先天的不足不一定全是坏事，只要自己努力，就会化劣势为优势。

在管理过程中，不可能有完美的员工，每一名员工都有自己的缺点，而作为管理者要做的就是通过工作，通过观察，了解员工存在的问题，只有发现问题才能解决问题。而解决问题最好的办法就是进行培训，针对问题实施个性化的培训。同时，领导者还需要对员工涉及的工作细节进行分析和把握，了解个人能力对工作流程或是细节哪一个环节有阻碍作用，针对关键点，对员工工作进行指导。指导过程的重点是让员工知道问题出在哪里，该怎么做，为什么要这样做。企业在发展壮大的过程中，个人的劣势弥补与企业的劣势弥补是分不开的，个人不断完善就是在帮助企业不断完善，而企业不断完善也可以帮助企业中的个人完善自己。组织的目标就是要他的成员不断的完善自己，而不断完善的过程会使组织的效应不断放大。这样才能从根本上战胜竞争对手。

慎防马太效应，避开绊脚石

1973 年，美国科学史研究者默顿用这样几句话来概括一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家做出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”默顿将这种社会心理现象命名为马太效应。

社会心理学家认为，马太效应是一种具有消极作用的社会心理现象，其表现为名人与无名者干出同样的成绩，前者往往受到表扬及各种追捧，而后者则无人问津。对企业管理而言，马太效应在很多情况下对企业发展不利，使得许多有才华的人被压制、埋没。当这些人体会到环境对他们的不公平，他们或者忍受痛苦继续坚持不懈的努力，或者失去对工作目标的兴趣，转而产生用越轨的方法去获取成功的动机。马太效应如果被忽视，往往会成为企业发展的绊脚石。它带给我们的启示是：要根据每个人的实际能力委以工作，授以职务；要引导人才适应市场经济的发展，树立竞争意识，积极参与竞争；要运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰；要对员工一视同仁，克服名人效应，对一般人的成绩给予同等的肯定和表扬。这样才能鼓励新鲜力量的成长。

尽量避免首因效应和近因效应

第一印象所产生的作用称之为首因效应。现实生活和社会心理学实验研究都证明：人在初次交往中给对方留下的印象很深刻，人们会自觉地依据第一印象去评价一个人，今后交往中的印象都被用来验证第一印象。人在交往中给对方留下的第一印象的好与坏，关系到今后人们对其评价如何，它往往决定着今后人际交往和人际关系。

在企业管理过程中要避免首因效应，根据第一印象来评价一个人的好坏，往往会被某些表面现象蒙蔽，有失偏颇。既不能以貌取人，又不能以言取人，在考察选拔人才时，要听其言、观其貌，更要察其行、考其绩。

首因效应一般在对陌生人的知觉中起重要作用，而近因效应则在熟悉的人之间起重要作用。所谓近因效应，指的是在交往过程中最近一次接触给人留下的印象对社会知觉的影响作用。在经常接触、长期共事的人之间，彼此之间往往都将对方的最后一次印象作为认识与评价的依据。并常常使彼此的人际交往和人际关系发生质和量的变化。

在管理过程中同样要避免近因效应，它会使我们仅仅根据人的一时一事去评价一个人或人际关系，割裂现实、现象与本质的关系，影响了我们对人和事做出客观、正确的评价和判断，对我们的实际工作和生活有着消极的影响。

努力克服晕轮效应

晕轮效应最早由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于本世纪二十年代提出，又称“光环效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”，是主观推断泛化、定势的结果。我们日常生活中对他人的知觉大多数都受着这种效应的影响。由于它使得人们仅仅根据某一突出特点去评价、认识和对待人，如某人一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差等，所以，晕轮效应是一种把我们引入对人知觉误区的常见的社会心理效应。从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，它还会把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征，它具有一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

晕轮效应的消极作用往往在判断一个人的道德品质或性格特征时表现得最为明显。它妨碍我们去全面地观察、评价人，使我们不能从消极品质突出的人身上发现其积极的品质和优点，也不能在积极品质突出的人身上看到其缺点和不足，对人做出“一无是处”或“完美无缺”的评价。事实上，在现实生活中，一无是处和完美无缺的人都是不存在的。所以，晕轮效应其危害是一叶障目，不见泰山，以点代面，以偏概全，容易影响对人的评价的准确性和可信度。

在企业管理过程中认识和掌握这一社会心理效应，有助于管理者克服对员工的某种偏见，不以貌取人，不按照预想的类型将人分为不同种类，更不把自己的某些心理特点附加给员工。我们既不能因为某位干部一次表现好，就认为他一切皆优，也不能因为某人犯了一次错误，就说他一贯表现差。同时，掌握这一社会心理效应也会有利于管理者了解员工间产生偏见的原因，这一点，对领导者和管理者尤为重要。

除了以上介绍的几种，心理效应还有很多很多，在企业管理过程中，如果合理运用这些心理效应，就能使人尽其才，才尽其用。但如果错误地运用，比如习惯受“首因效应”的影响，再加上一点“晕轮效应”，就会出问题，这不仅是对员工的不公平，更是企业管理的大忌。