一、前言

心理契约这个概念最早是由Levinson等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的,用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和,即心理契约是组织与员工对于相互之间责任和义务的期望。罗宾斯进一步指出，心理契约所涉及的责任与任务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。心理契约不像一般的经济、法律契约那样对契约双方具有很强的约束力，往往带有非正式的、模糊的和隐含的特点，所以在管理实践中它也常常不被人们所重视。英国心理学家Guest D.E 认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这些变化的核心因素。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它影响到员工对组织的满意感，对组织的情感投入、工作绩效以及员工的离职率，并最终影响到组织目标的达成效果。如今，保险业在中国正在快速地发展，推动着中国金融业的发展。但是，保险企业也存在着问题，最突出的表现为保险业员工由于忠诚度不高，导致了员工的离职率较高，人才流失现象严重。优秀的保险人员的大量流失对保险企业是巨大的损失，对保险业的发展构成了障碍。本文试图从心理契约的角度来解释这一现象，并提出有效的对策。[中国心理学家网]

二、从心理契约角度分析保险从业人员的现状

1. 心理契约、忠诚度与工作绩效间的关系。为了更清楚地研究企业心理契约的目的和作用，首先应对心理契约、

忠诚度与工作绩效的关系建立一个清晰明了的框架。员工忠诚度包含着一种权利和义务相对等的理念。现实中的员工忠诚度下降的原因主要在于员工与组织的心理契约不协调。而研究表明，员工与组织在心理契约上的理解越趋于一致，员工的期望越能得到满足，员工越是倾向忠诚于组织。心理契约也会影响工作绩效，如果员工的心理契约得到较好地满足，那么会表现出工作的积极性，从而提高工作效率。心理契约一旦被违背，则可能会出现员工态度消极，

对工作缺乏热情，甚至离职的现象。