进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显，而人力资源管理各个环节的工作都需要绩效管理活动为其提供详实的资料和信息。绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程，是一系列让被管理者（公司、部门或员工）完成设定任务的管理过程。科学的绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，对于员工个人来说，还有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能。

然而，许多企业在推行绩效管理过程中，有时会发现员工对此并不领情，甚至在心理上出现障碍，以致影响到绩效管理的实施效果。员工心理障碍的表现形式员工心理障碍是绩效管理实践过程中经常遇到的一类问题，它是员工由于害怕绩效管理系统的推行会导致其熟悉的工作环境的变化或引起自身利益的损失，在心理上对绩效管理产生抗拒而采取不合作甚至敌视的态度和行为。其表现形式主要是：在绩效管理实施过程中不愿积极配合项目实施人员。在实施绩效管理的过程中，一些员工的态度令项目组成员不满意。比如，在访谈和收集资料过程中，有的员工态度冷淡，要么寡言少语，要么被动回答；有的瞻前顾后，有的故意夸大，有的甚至言语尖刻、嘲弄讥讽，令访谈气氛十分紧张。这些现象都表明，员工对绩效管理存在严重的抵触情绪。

在绩效指标制定过程中不愿提供准确有效的信息资料。在指标制定过程中，经常会发现员工对考核指标及目标值的设定抱有紧张情绪。有的员工害怕承担较多的责任，有的希望指标设定不要太严格，有的则害怕目标值对其自身利益造成较大影响。他们在与项目小组成员商讨指标及目标值时，经常会提供一些与实际情况有较大出入的资料，或故意夸大其所在岗位的绩效管理的过程也是注重对员工心理管理的过程。实际工作职责和内容，或对其他岗位的工作进行主观评议，或与小组成员进行讨价还价。在绩效评价过程中不愿主动参与团队成员间的互评。团队成员之间的互评在一些需要合作的领域很重要，比如360度评估。然而现实却是，尽管团队成员相互了解彼此的工作状况，但他们似乎并不愿意彼此评价及分享建议。从一些企业已实施的互评结果看，他们似乎有“避免批评”和“趁机报复”的心理倾向，要么“随和”地进行打分，要么互相攻击，不愿提出有利于彼此提高的建议，有时甚至出现团队关系恶化的结果。