多年来, 人们一直认为, 竞争优势可以通过设置产业壁垒来获得, 如技术独占、专利保护、政府管制等。然而, 随着科学的飞速发展、技术的日新月异以及政府职能的转变, 那些曾被认为能形成竞争优势的壁垒已不复存在。有效开发与管理由人力资本、社会资本和心理资本组成的人力资源被看成是组织成功的关键。特别是近几年出现的心理资本逐渐成为了人力资源管理的新取向。

一、人力资本、社会资本、心理资本及其关系

传统的经济资本主要指企业所拥有的有形资产(如厂房、设备、专利) , 过去它受到了企业家的广泛重视。但是随着社会的发展, 拥有它们往往企业不能取得竞争优势, 明智的企业家越来越意思到无形资产———社会资本和心理资本的重要性。人力资本也称为智力资本, 是指个体通过接受教育或经济积累而逐渐获得的知识、技能与社会认知能力, 通俗地讲就是个体所知道的。而社会资本指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等, 也就是个体所认识的资源。心理资本则是能够影响个体生产率的特征, 如自信、希望、乐观等, 它反映了一个人的自我观点或自尊感, 支配个人的动机和对工作的态度。

　(一) 人力资本

人力资本中的知识、经验被称为显性知识, 它是大多数企业选拔人才与投资的基础。虽然它容易测量与评价, 但对人力资本的投资回报相当有限。Hunter(2000) 经过多年实证研究发现, 受教育程度对工作绩效的预测效度只有011, 经验的预测效度也只有0118, 显然都不大。此外, 这种显性知识容易模仿,因为现在教育资源不再像以前那样紧张, 而工作经验也能通过以优惠条件吸引竞争对手员工的方法来获取。所以员工学历与经验已经不能成为培养企业竞争力的优势资源了。现在人力资本的另一个维度———隐性知识变得越来越重要了。隐性知识指员工拥有的一种组织专用性的、不易模仿的知识。员工长时间在组织中工作, 他便慢慢获得了该组织专有的知识———组织结构、管理程序、整体运作模式以及企业文化等。隐性知识是无形的, 员工需要投入大量的时间来学习与体会。Dave (2003) 说过, 一个组织之所以优秀,并不在它的结构, 而是镶嵌其中的隐含优势。例如,尽管组织结构不同, 但是微软公司善于技术创新, 通用电器精于全球合作, 耐克善长品牌管理, 这些隐含优势就是无法复制的隐性知识。

(二) 社会资本

社会资本就是企业与员工的社会关系资源, 它可以在关系网络、社会习俗与相互信任三个层面上帮助企业创造可持续竞争力。关系网络是企业成员之间、部门之间以及与外部世界的接触与联系, 它能通过建立相互联系, 使员工与企业共享并交换理念和资源,使企业处于良好的社会氛围中。社会习俗、行为规则与潜在价值观为组织战略结构与动作程序提供了根本性的构架, 在经济变革的环境中, 社会习俗能产生使个体、群体与组织相互理解与期待的和谐关系。而社会资本中的相互信任能消除坦诚沟通与知识共享的阻碍, 促进组织创新。Judge ( 2003) 研究发现, 员工对管理者的信任与其工作绩效、离职意向、组织承诺、工作满意度相关。同样, 部门内与组织内员工的互相信任能产生良好、有效率的合作关系。总之, 社会资本对于创造企业竞争优势至关重要。