1.伤感

    某公司裁员风波刚刚平息，在公司内部网论坛上就出现了一篇题为《同事的你》的帖子，该帖模仿校园民谣《同桌的你》，引起了留任员工强烈的共鸣，一天之内员工跟贴达到500余条。

    诊断：这是裁员幸存员工最普遍的一种心态，看到曾经一起“战斗”过的同事和朋友相继离开，考勤机上的名单越来越少，办公室变得空荡荡的，内心充满了伤感和失落。伤感是幸存员工对失去好搭档最普遍的心理反应。对离职员工的伤感一定程度上反映了企业内员工之间良好的感情，适度的怀念是有积极意义的，它能释放一些心理的压力。

    从企业角度来说，员工通过一些方式表达对被裁员工的怀念和伤感之情并无不妥，但有两个方面是要值得注意的。一是要防止伤感变为对公司的不满，二是要防止员工过度沉迷于以前的人际关系而不能适应新的工作氛围。企业裁员结束后，可采取的措施激励员工积极参加公司的管理和决策，提高工作内容的趣味性，使工作变得富有挑战性；同时通过组织团队活动、小组竞技游戏、企业文化活动等方式使得裁员重组后的员工重新建立起和谐的工作关系。

    2.内疚

    吴丽和刘连是H公司行政部同事，在工作方面两人不分伯仲。在公司裁员风暴中，吴丽被裁员，原因是其他员工反映两人业绩都不错，但是吴丽很少参加员工组织的业余休闲娱乐活动，被指为缺乏团队精神。裁员后刘连通过吴丽的好友得知，吴丽业余时间要照料长期住院的亲人，经济压力很大。得知这一情况后，刘连十分内疚，甚至建议公司收回裁员决议。

    诊断：内疚感产生是因为道德感使然。心理学家发现，每一场天灾人祸和战争过后，保全了性命的人往往会遭受“幸存者内疚”的压力。总在想“为什么别人都死了，我却侥幸地活了下来？”与此类似，裁员幸存者也会产生强烈的内疚感“为什么裁掉的是他而不是我？”如果被裁者资历、经验和能力都比幸存者强，这种内疚感会愈加强烈。内疚感的痛苦在于，幸存者往往无法和所要表达内疚的对象进行有效的沟通，特别当对方无法联系上时，这种内疚感就变得越发难以缓解和消除。

    大多数企业裁员是刚性标准。上述案例中，如果企业裁员时执行者掌握的信息更全面一些，更人性化一点，结果可能会不一样。即使裁员标准是刚性的，在裁员操作过程中，也是可以通过一些方式减少幸存员工的内疚感的。例如裁员后，举办欢送会，让离职员工和幸存者进行充分的沟通，让他们说出真实的想法，释放憋在内心的委屈和内疚，这样可以缓解幸存员工的心理压力，没有条件举行欢送会的企业，也可以通过临别谈话或赠言的形式，一定程度上起到释放内疚心理的效果。

    3.虚无

    常玉是公司里的传奇人物，他的销售案例被列为了公司的营销典范。48岁的常玉在一次工作中因一笔不大的应收款没有收回，公司在结构性裁员中将他辞退了。此后，公司的另外两位元老也出现了工作消极，情绪低落的状况，用他们的话说是辛苦一辈子，到头来一场空，还不如公司早点将他们一起辞退，好回家抱孙子。

    诊断：这是最令人感到担忧的情感反应，其危害程度远远大于其他心理症状。看到曾经为公司打拼出生入死的员工向你道别，纷纷离去，伤感之余，“幸存者”会本能地思考工作的本质是什么，离职者这么多年的努力，最后带着微薄的补偿金走出公司大门，青春和努力换得如此下场，工作这么多年意义何在？人生的意义又在哪里？沉迷虚无的员工轻则浑浑噩噩，遇事消极，重则看破红尘，流落江湖。

    怎样觉察幸存员工的虚无感呢？一般的同事被裁员对幸存者的刺激尚不足以产生这种心理感受，只有认识多年，对公司和对方都有深刻了解，且与自己相似程度较高的同事或好友被裁，才有可能产生这种感觉，正所谓兔死狐悲。裁员中如发现符合上述情况的对象，应该认真对待，可以在裁员前就裁员的意义、选择标准进行沟通，并在裁员后跟进职业生涯辅导，无效时可咨询专业人士。