面试是招聘时被广泛应用的一种选拔技术，能够帮助企业从思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等方面对应聘者进行评价，为用人决策提供参考依据。正确运用心理学，了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，能提高招聘的准确率和有效率。

随着心理学研究的开展，逐渐开发出了应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果为基数的人才测评软件，著名的有霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF人格测验、NEW-MBTI职业规划测评等软件，通过人机交互，计算机综合计算出应聘者的人格倾向，从计算机提交的测评结果可以直观地看到应聘者的性格倾向。

运用测评软件的优点是简便易行、结果客观，对面试官要求不高，测评结果能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行标准化测量，根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质进行分析，以确认应聘者与职位的匹配度。

但测评软件的缺点同样突出。它应用的对象和目的与现实中的人才测评有一定差异，结果也有待商榷，不能够百分之百地相信；而且目前市面上有效的测评工作都需要付费，面试官一般不容易对测评结果进行准确分析运用。

看到一个陌生人，怎样尽快把握这个人的心理、性格、思想程度、爱好、品行、能力等并不是一件容易的事。针对这个问题，有几个实用技巧，可以帮助面试官通过对应聘者进行观察，了解其性格，以提高选择判断力，达到为企业招聘合适人才的目的。

一、言为心声，从谈吐中窥视内心

在面试过程中，面试官应以倾听为主，引导应聘者多说话，并注意谈论内容是什么，神态和动作怎样，细心一点，一定会获得一些有益的东西，在不知不觉、有意无意当中获得需要了解的内容。如果应聘者无论谈什么事情，谈来谈去总会绕到谈论自己，包括曾有的经历、自我的个性、对外界一些事物的看法、态度和意见等，一般来说，这样的人性格多比较外向，感情色彩鲜明而且强烈，主观意识较浓厚，爱表现和公开自己，多少有点虚荣。与此相反，如果一个人不经常谈论自己，则表明此人的性格比较内向，感情色彩不鲜明也不强烈，主观意识比较淡薄，不太爱表现和公开自己，比较保守，多少有些自卑心理。这类人也可能有很深的城府。

现总结一些常用的经验。如果一个人在叙述某件事情的时候，只是在单纯地叙述，不加入过多的自我感情色彩，将自己置于事外，则表明这个人比较客观、理智，情感比较沉着和稳定；打电话时说话声音很大，排除了听力不好的可能，说明言者比较渴望表现自我；初次见面就说恭维话，此种人一般比较圆滑，做事喜欢取巧；不愿谈论自己或者尽量避免谈论自己，大多有自卑心理；说话言简意赅，多为性情豪爽之人；能主动道歉的，多为理性大度之人；爱发牢骚，多好逸恶劳，倾向于把问题归结为外部因素；老是说过去怎样怎样，说明现在混得不怎么样⋯⋯

面试官还可以通过设计一些问题让应聘者回答来判断相关要素。好的面试问题，应该是应聘者不知道这个问题可能的正确答案是什么，而面试官却非常清楚自己要从问题的回答中了解到什么，并据此对应聘者做出客观的评价，以确定应聘者是否是企业所需要的人才。例如：

A.您每个月制订工作计划吗?您是怎样制订您的工作计划的?这是考察工作能力及效率。

B.当你和上司意见相左，但是你觉得你的意见才是正确的，你会如何处理？这是考察人际沟通能力和责任心。

C.请讲述一件你成功影响他人的例子。这是考察说服力和影响力。

二、人如其表，衣着透露的秘密

一件衣服是有风格的，人们可以通过一个人的外在着装来判断他是什么性格。一般来讲，管理类职位应聘者如果在面试时衣着庄重，经过认真自我修饰，说明他很看重这次机会，进入本公司的愿望比较强烈，一旦被录用，会认真表现以期成为正式员工；相反，如果应聘者外表随意，没有做任何准备就来了，那这份工作对他而言不会很重要，即使录用，他的认真度和持久度多不如前者。

如果一个人穿得很夸张，喜欢穿和别人不同的醒目服装，色彩浓度高，配饰复杂，说明这个人性格开朗外向，但内心充满不安，自我意识非常强，希望环境去适应他，他却不容易去适应环境。而喜欢浅色衣服和简单服饰的人，性格一般偏于内向和朴实，有坚定的自我，这种人比较稳定坚韧，不轻易表达自己的主张，但必要时能毫不畏惧的表达自己的观点。

在职场女性中，如果一个女性经常穿着男性化的服装，说明她想消除自己女性化的特征，希望像男性一样的工作，以实力来决定胜负，所以这部分女性通常上进心很强、自我意识强烈，但是也因此容易与人发生冲突。

对服装颜色的喜好也可以传达出一个人的部分性格特征。通常喜欢穿红色的人独立自主有自信；喜欢蓝色的人沉着冷静，情感细腻；黄色的跳跃和浮躁；绿色外表冷漠，实则内心火热；偏爱黑白两色的人则性格鲜明，爱憎分明⋯ .

三、肢体语言，一举一动出卖性格

人的个性不仅影响了一个人的谈吐，还制约着他的行为。如果留心观察，就会发现，身体的一举一动，出卖了人们的个性，从而告诉别人：我是什么样的人。因此，面试官不仅可以通过观察面试者的举动，判断他的个性，同理，也可以通过对员工的个人了解，判断其行为动向。

下面列举一些面试中常见的小动作，可以帮助了解面试者的心理状况或性格特征。当一个人心虚时，会表现出某些焦躁表情，出现类似抓耳挠腮的小动作；边说话边摸下巴，通常个性谨慎，警戒心很强，所以面对他们，应避免出现过度热情或是开玩笑的言语；不停用手指抚摸或梳理自己的头发，说明此时应聘者压力非常大；当人在思考回忆，试图做出诚实的回答时，眼睛会不由自主瞧向左上方；反之，当人琢磨怎么说谎，大脑正在制造想象时，眼球会不自觉地向右上方看；当人受到惊吓时，惊恐表情闪现时间极短，而假表情总是慢半拍，如果惊奇、害怕等夸张的表情在脸上超过一秒，说明是假装的或故意的；说话时一直把手放在裤兜里或抵着大腿，双脚有不安的小动作，说话声音高而缺乏变化，都是明显紧张的表现；五官向面部中心聚拢，应注意对方可能对你说的话有反感情绪；手指搓动双手，是想要缓解不安或紧张情绪，要不然就是暗示对提到的事情很期待或者感到很兴奋等等。

四、结语

传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘效果不理想。如果从招聘的初始环节，即招聘职位的发布到新员工试用期的评估和跟进，所有环节中能很好地应用心理学，考虑到潜在应聘者的心理感受，如将招聘职位写得条理清晰、要求明确，辅以一定的广告效应，能吸引更多潜在的应聘者，使整个招聘效果明显提高。

人力资源部门的工作不仅仅是招聘，还要对人有一种更深的理解和感受，掌握人的心理和行为规律，便于预测、控制和引导人的行为。所以要用动态的角度、发展的眼光来观察人不可觉察的行为，运用心理学的知识帮助解决人力资源工作当中的一些问题。综上所述，心理学跟人力资源有很多相契合的地方，学会“读心”是一个优秀面试官需要具备的基本技能，但应注意谨慎应用心理测验，更不能夸大、过度依赖心理检测的结果，正确认识其特点和局限性，提高招聘的准确率和有效率，为组织识别甄选合适人才，成为组织和员工的伯乐。