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    发表日期:2016年8月30日 作者:冷云芳 编辑:shphao 有875位读者读过此文 【字体:
巧用心理学知识慧眼识才

面试是招聘时被广泛应用的一种选拔技术,能够帮助企业从思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等方面对应聘者进行评价,为用人决策提供参考依据。正确运用心理学,了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征,能提高招聘的准确率和有效率。

随着心理学研究的开展,逐渐开发出了应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果为基数的人才测评软件,著名的有霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF人格测验、NEW-MBTI职业规划测评等软件,通过人机交互,计算机综合计算出应聘者的人格倾向,从计算机提交的测评结果可以直观地看到应聘者的性格倾向。

运用测评软件的优点是简便易行、结果客观,对面试官要求不高,测评结果能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行标准化测量,根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质进行分析,以确认应聘者与职位的匹配度。

但测评软件的缺点同样突出。它应用的对象和目的与现实中的人才测评有一定差异,结果也有待商榷,不能够百分之百地相信;而且目前市面上有效的测评工作都需要付费,面试官一般不容易对测评结果进行准确分析运用。

看到一个陌生人,怎样尽快把握这个人的心理、性格、思想程度、爱好、品行、能力等并不是一件容易的事。针对这个问题,有几个实用技巧,可以帮助面试官通过对应聘者进行观察,了解其性格,以提高选择判断力,达到为企业招聘合适人才的目的。

一、言为心声,从谈吐中窥视内心

在面试过程中,面试官应以倾听为主,引导应聘者多说话,并注意谈论内容是什么,神态和动作怎样,细心一点,一定会获得一些有益的东西,在不知不觉、有意无意当中获得需要了解的内容。如果应聘者无论谈什么事情,谈来谈去总会绕到谈论自己,包括曾有的经历、自我的个性、对外界一些事物的看法、态度和意见等,一般来说,这样的人性格多比较外向,感情色彩鲜明而且强烈,主观意识较浓厚,爱表现和公开自己,多少有点虚荣。与此相反,如果一个人不经常谈论自己,则表明此人的性格比较内向,感情色彩不鲜明也不强烈,主观意识比较淡薄,不太爱表现和公开自己,比较保守,多少有些自卑心理。这类人也可能有很深的城府。

现总结一些常用的经验。如果一个人在叙述某件事情的时候,只是在单纯地叙述,不加入过多的自我感情色彩,将自己置于事外,则表明这个人比较客观、理智,情感比较沉着和稳定;打电话时说话声音很大,排除了听力不好的可能,说明言者比较渴望表现自我;初次见面就说恭维话,此种人一般比较圆滑,做事喜欢取巧;不愿谈论自己或者尽量避免谈论自己,大多有自卑心理;说话言简意赅,多为性情豪爽之人;能主动道歉的,多为理性大度之人;爱发牢骚,多好逸恶劳,倾向于把问题归结为外部因素;老是说过去怎样怎样,说明现在混得不怎么样⋯⋯

面试官还可以通过设计一些问题让应聘者回答来判断相关要素。好的面试问题,应该是应聘者不知道这个问题可能的正确答案是什么,而面试官却非常清楚自己要从问题的回答中了解到什么,并据此对应聘者做出客观的评价,以确定应聘者是否是企业所需要的人才。例如:

A.您每个月制订工作计划吗?您是怎样制订您的工作计划的?这是考察工作能力及效率。

B.当你和上司意见相左,但是你觉得你的意见才是正确的,你会如何处理?这是考察人际沟通能力和责任心。

C.请讲述一件你成功影响他人的例子。这是考察说服力和影响力。

二、人如其表,衣着透露的秘密

一件衣服是有风格的,人们可以通过一个人的外在着装来判断他是什么性格。一般来讲,管理类职位应聘者如果在面试时衣着庄重,经过认真自我修饰,说明他很看重这次机会,进入本公司的愿望比较强烈,一旦被录用,会认真表现以期成为正式员工;相反,如果应聘者外表随意,没有做任何准备就来了,那这份工作对他而言不会很重要,即使录用,他的认真度和持久度多不如前者。

如果一个人穿得很夸张,喜欢穿和别人不同的醒目服装,色彩浓度高,配饰复杂,说明这个人性格开朗外向,但内心充满不安,自我意识非常强,希望环境去适应他,他却不容易去适应环境。而喜欢浅色衣服和简单服饰的人,性格一般偏于内向和朴实,有坚定的自我,这种人比较稳定坚韧,不轻易表达自己的主张,但必要时能毫不畏惧的表达自己的观点。

在职场女性中,如果一个女性经常穿着男性化的服装,说明她想消除自己女性化的特征,希望像男性一样的工作,以实力来决定胜负,所以这部分女性通常上进心很强、自我意识强烈,但是也因此容易与人发生冲突。

对服装颜色的喜好也可以传达出一个人的部分性格特征。通常喜欢穿红色的人独立自主有自信;喜欢蓝色的人沉着冷静,情感细腻;黄色的跳跃和浮躁;绿色外表冷漠,实则内心火热;偏爱黑白两色的人则性格鲜明,爱憎分明 .

三、肢体语言,一举一动出卖性格

人的个性不仅影响了一个人的谈吐,还制约着他的行为。如果留心观察,就会发现,身体的一举一动,出卖了人们的个性,从而告诉别人:我是什么样的人。因此,面试官不仅可以通过观察面试者的举动,判断他的个性,同理,也可以通过对员工的个人了解,判断其行为动向。

下面列举一些面试中常见的小动作,可以帮助了解面试者的心理状况或性格特征。当一个人心虚时,会表现出某些焦躁表情,出现类似抓耳挠腮的小动作;边说话边摸下巴,通常个性谨慎,警戒心很强,所以面对他们,应避免出现过度热情或是开玩笑的言语;不停用手指抚摸或梳理自己的头发,说明此时应聘者压力非常大;当人在思考回忆,试图做出诚实的回答时,眼睛会不由自主瞧向左上方;反之,当人琢磨怎么说谎,大脑正在制造想象时,眼球会不自觉地向右上方看;当人受到惊吓时,惊恐表情闪现时间极短,而假表情总是慢半拍,如果惊奇、害怕等夸张的表情在脸上超过一秒,说明是假装的或故意的;说话时一直把手放在裤兜里或抵着大腿,双脚有不安的小动作,说话声音高而缺乏变化,都是明显紧张的表现;五官向面部中心聚拢,应注意对方可能对你说的话有反感情绪;手指搓动双手,是想要缓解不安或紧张情绪,要不然就是暗示对提到的事情很期待或者感到很兴奋等等。

四、结语

传统的招聘流程缺乏对人心理的关注,往往导致招聘效果不理想。如果从招聘的初始环节,即招聘职位的发布到新员工试用期的评估和跟进,所有环节中能很好地应用心理学,考虑到潜在应聘者的心理感受,如将招聘职位写得条理清晰、要求明确,辅以一定的广告效应,能吸引更多潜在的应聘者,使整个招聘效果明显提高。

人力资源部门的工作不仅仅是招聘,还要对人有一种更深的理解和感受,掌握人的心理和行为规律,便于预测、控制和引导人的行为。所以要用动态的角度、发展的眼光来观察人不可觉察的行为,运用心理学的知识帮助解决人力资源工作当中的一些问题。综上所述,心理学跟人力资源有很多相契合的地方,学会“读心”是一个优秀面试官需要具备的基本技能,但应注意谨慎应用心理测验,更不能夸大、过度依赖心理检测的结果,正确认识其特点和局限性,提高招聘的准确率和有效率,为组织识别甄选合适人才,成为组织和员工的伯乐。


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