随着两性在经济与精神上日趋平等与独立，越来越多的女性参与到社会生活的各个方面，但女性的领导能力似乎并未得到广泛认同，关于这方面问题的讨论不仅见诸学术界，更常见诸媒体，例如2005年《时代周刊》的首要议题便是“女性如何领导”。在政治领域之中，人们脑海中出现的领导角色往往是男性，而对女性领导的了解和认识则少之又少，使得女性在参政议政过程中与男性平起平坐更加困难。为了获得与男性相同的社会地位与社会认可，女性往往要付出更大的代价，而越是高潜力、越向高层发展的女性就越能体会到压力感。压力不仅是一个刺激或一个反应，它还是评价和应对环境威胁和挑战的过程。研究表明，压力已经成为影响个体身心健康的最重要因素之一，过度的压力甚至可能导致个体产生不同程度的疾病。学者Astbury的研究表明，女性比男性更有可能遭受精神疾病之苦。然而，面对复杂的政治生活，女性领导不可能完全摆脱压力，压力管理成了一个重要的课题，对女性在领导岗位上正确处理压力源、充分发挥领导力有着重要的意义。

一、女性领导产生压力的心理应激源

（一）角色冲突对女性领导心理压力的影响

大多数研究两性压力与困境的文献指出，女性遭受的压力与困扰程度都比男性高，最常见的对此现象的解释是由社会角色分工不同所导致。受到父权意识形态影响的传统功能主义理论认为，男性扮演工具性角色，为家庭提供物质生活保障，负责养家糊口；女性则扮演表意性角色，维护家庭内部关系和维系成员之间的情感纽带，承担抚养子女和满足家庭成员各方面需要的责任。虽然性别平等意识强调不该因为女性的照顾者角色而认定女性的发展不如男性，但一直以来根深蒂固的刻板观念认为照顾家庭的工作归属于女性，甚至将女性窄化于生殖功能。这种偏见造成社会对女性的期望仍然是家庭与社会并重，甚至更倾向于家庭照料。这使得女性领导需要同时扮演好“主外”的职业角色与“主内”的家庭角色的分工模式并未得到改变。在工作与家庭两者兼顾，并且两者都要做好的要求之下，女性领导比男性领导面临着更大的挑战与困难。工作与家庭角色之间的冲突与评价标准差异、双重角色的过重负荷与相互干扰，使得女性领导更容易感受到扮演双重角色的困难与矛盾，这也成为女性领导心理压力的一个重要来源。

（二）人格特质对女性领导心理压力的影响

人格特质指的是个体在不同时间和情境中保持行为稳定的持久的心理品质，表现为个体稳定的、能反映其人格特征的行为倾向。心理学家奥尔波特提出，人格特质包括同一文化形态群体共有的共同特质以及涵盖首要特质、中心特质和次要特质的个人特质；卡特尔则认为人格特质包含与行为相关的表面特质和藏于内层结构的根源特质，并利用因素分析法编制成卡特尔多项人格问卷（16PF）；艾森克根据三个基本维度将人格划分为稳定内向型、稳定外向型、不稳定内向型和不稳定外向型等32种特质，也是使用广泛的特质类型划分。不同人格特质的女性领导，其领导风格和压力应对能力存在明显差异：外向人格的女性领导往往易冲动、好社交、追求刺激与冒险活动；内向人格的女性领导情绪相对稳定、不爱社交、喜欢有序生活，注重事先规划与按部就班；神经质人格的女性领导往往表现出高焦虑、易激动、喜怒无常的特征，不能主动有效应对外来压力，容易迁怒他人；情绪稳定型的女性领导一般具有善于克制、温和、不易焦虑、抗压能力强等特点，表现出稳重、大气的外在形象，往往不将压力感表现出来。

（三）生命周期对女性领导心理压力的影响

生命周期认为生命是伴随个体或组织发展，其社会关系或角色不断转换循环的过程和阶段。根据身心发展特点，生命周期大致可分为婴幼儿期、儿童期、青少年期、中年期和老年期。许多研究表明女性在生命周期的各个时期，抑郁症和焦虑症的发病率均高于男性，这会对女性的生活功能、职业功能与家庭功能造成多方面的影响。由于个体扮演的社会角色一般是按照年龄层级进行顺序排列的，处于不同生命周期的女性，有着不同的生理与心理需求。女性走上领导岗位时往往即将或已经步入中年，中年期作为人生发展的重要过渡时期，首先面临生殖能力的减弱和子女教育方式的改变。一方面，女性领导逐渐步入了更年期，由有规律的月经周期逐渐过渡到停经的阶段，伴随植物神经功能紊乱而来的是心悸、肥胖、血压增高、关节疼痛、骨质疏松等一系列更年期症候群；另一方面，女性领导的子女正值青少年期，追求独立、自主的自我意识萌发，容易与母亲产生价值理念的冲突，母亲角色的扮演不再是无微不至的付出，转而需要接受子女的成长、独立与离家。不论是个人生活方式的改变，抑或是与家人相处模式的转变，都对女性领导的身心带来不小的冲击与挑战。如果女性领导在这种生命周期的转换中缺乏自我准备与支持系统，就可能会因为无法适应而产生抑郁、焦虑、孤独等一系列心理问题，影响到领导能力的有效发挥。

二、女性领导心理压力的成因分析

（一）工作领域的“玻璃天花板”现象

“玻璃天花板”现象指的是尽管女性在工作中付出了较大的努力，但是传统的性别角色分工观念在一定程度上仍旧使得女性在其职业生涯发展中无法获得与男性同等的机会。对于女性在工作领域中存在的“玻璃天花板”现象，相关研究认为，女性在努力向上争取晋升的过程中更容易遇到看不见的人为障碍。在性别刻板印象之下，男性往往承担组织的领导岗位和主导组织的发展，即使女性能力再优异也难以获得上升的空间。女性在担任领导的路径中，要经历考评歧视、升职歧视、生涯发展歧视，被认为缺乏领导力、不够坚强、难以承担应急状况、太情绪化、缺乏侵略性、决策不够果断等，需要对既有的性别刻板印象不断发出挑战。性别刻板印象也影响到下属如何看待女性领导，对女性的职业认知偏向于从事基础性质、助理性质、服务性质的工作，往往容易对女性领导产生负面评价，不希望领导岗位由女性来主导。在现实层面上，女性从事中高级领导工作的比例明显少于男性，这又给在男性重重包裹之下的女性领导造成了无形的压力。

（二）婚姻家庭领域的多重困境

女性领导不但在工作成就上要达到与男性领导同等的水平，而且其所承担的家庭责任通常也不会减少，社会对于女性领导在婚姻家庭之中的责任与期待也并未降低。女性一直被定位为家庭与子女的主要照顾者，许多女性领导在要求自己的工作表现不落于男性的基础上，同时要求自己扮演好一个好妻子、好母亲、好女儿的传统女性形象，要求自己在工作和家庭两个领域中都做到符合社会期待。实际上这对于女性领导而言有时是非自愿的，是为了能进一步担任领导角色而做出的带有自我约束、自我牺牲性质的理性选择。有学者分析女性领导角色冲突时发现，夫妻关系、婆媳关系、亲子关系、家庭干扰、工作压力、时间管理是女性领导面临的最主要冲突。家庭的发展也因为子女离家、亲人离世等成员的增减，以及子女成长的不同阶段产生不同的任务和障碍，需要女性领导在家庭中不断调整其所扮演的角色，适应亲密关系与彼此界限远近的改变，应对家庭变化的冲击与挑战，避免由此造成的情绪和行为困扰。实际上，当女性领导与婚姻家庭联结愈加紧密时，就愈难以保持自我心理空间的完整，使得她们在面临不确定性变化的时候，容易感到悲伤与痛苦。而中国的传统观念认为家庭内部事务属于私人领域，个人的婚姻家庭矛盾为社会所漠视，婚姻家庭造成的内在压力与负面情绪往往需要女性领导自我消化和化解，这进一步加剧了其心理和精神上的紧张状态。

（三）个人领域的自我认同危机

即使有许多研究表明女性与男性的领导能力并没有显著差别，但女性担任领导岗位仍难以得到社会的认可；女性领导的比例虽然得到了提高，但收入水平仍然低于男性，管理过程的性别隔离仍然存在，女性在高阶管理职位的能见度仍然比较低。社会认同理论试图阐释社会结构如何建构人们对团体成员的认同，以及这个过程如何形塑其与其他团体成员的社会互动。基于这样的社会认同机制，在以父权体制为主导的领导层中，女性领导要想在自身的职业生涯中有所建树，往往需要在一定程度上放弃自身的女性认同，在不断向上流动的过程中，转而对男性群体的性别认同趋向同质，这样的个体认同过程容易造成女性领导的自我认同危机。由于性别刻板印象普遍认为领导力属于男性化特质，女性领导夹在社会偏见与领导者角色期望之中，一方面需要按照男性化情境所设定的脚本从事领导角色，另一方面遵循的却是女性的性别角色特质，为了获得其他男性领导的认可与支持，不得不牺牲后者成为一个符合社会期待的领导角色，这种角色失调加深了自我认同感的缺失与疏离。

三、提高女性领导压力管理能力的心理策略

（一）发挥女性领导性别优势，提升领导力与从政自信研究表明，女性领导具有较好的沟通协调能力、柔性管理特质、亲和力、同理心。管理学家明茨伯格认为：“关爱是一种女性化的管理方式，虽然很多优秀的男性领导正在逐步采用这种方式，但是女性更有优势。”传统的性别刻板印象也赞成女性有个性优势和女性魅力，比如细心、周到、温柔、体贴。虽然每位女性领导的优势与个性特征不尽相同，但融入领导风格之中的柔性管理方法，能够帮助女性领导创造性地发挥领导才能；发挥好自身独特的性别优势，能够帮助女性在领导岗位上获得更多的成功体验和成就感。比如，在激励下属方面，可以运用自身处事圆融、心思细腻的特点，时常给予下属鼓励与体谅；在推动工作发展上，以说服与激励代替强制与命令，使下级自觉认同组织与工作目标。女性领导要肯定自身的女性性别特质，擅用这些优势培养出更高的领导力，长期下来就可获得较好的领导成效，并从获得的认可和好评中得到满足感。

（二）正确地进行自我评价，提高心理调适能力

女性领导要想充分发挥自身领导力，关键是要正确认识自我和评价自我，使个人的心态更加具有稳定性。针对女性领导存在的心理困境，在党校课程学习、远程教育中应当开设有针对性的心理调节课程，特别是可以创新性地运用手机APP、微信等方法，使有需要的女性领导干部能够随时随地学习。女性领导干部通过学习心理学知识，能够使自己正确看待所遭遇的心理困境，避免非理性的自我评价过低、消极自卑情绪，增强自身心理素质和承受能力，从而助力自身的成长与发展。女性领导应该掌握心理健康的有关知识，了解正常心理与异常心理的区分标准，避免有一点抑郁、焦虑的压力症状就过分在意，对自身的心理健康状况过分关注；而当自己的症状确实已经属于心理问题范畴时，女性领导应当积极寻求心理咨询师等专业人士的帮助。女性领导还应当提高自我心理疏导能力，在压力情境下要多进行换位思考和角色转换，打破自身的思维定式和情绪反应，并多给予自己积极的心理暗示，从而更好地驾驭自己的心态和期望，提高自我心理调适能力，更好地掌控领导过程中的各种压力情境。

（三）发展自我意识与社会意识，增强自我性别认同面对当前社会上多元化价值观的冲击，女性领导应该树立正确的权力观、金钱观、利益观，建立一套良好的心理防卫机制，避免受到社会不良观念的影响，保持好自身心态的平和、稳定。新时代背景下，社会和组织的变革明显加速，女性领导在保持与社会良好接触的同时，要主动适应和应对社会变化时期的挑战，处理好自身与社会现实之间的关系，不断增强自身的社会适应能力。当前，女性领导为男性化的领导气质所同化是社会现实。加强对个人无法改变的社会现实的认知，能够帮助女性领导理性看待领导岗位上的压力与问题，提高自身的社会适应能力。而基于女性的实际生理差异，女性与男性在领导水平上存在差别也是不争的事实，这种差别很多时候并不存在强弱之分，而是各具特点、交叉融合的领导风格差异。认识到男女两性存在的差异是一种正常现象，认识到并不存在一种绝对可行的领导风格，能够使女性领导提高自身的心理悦纳程度，而不会一味羡慕男性性格特点，也不会苛求自己达成某种特定的领导风格。

（四）积极表达内在感受，寻求社会支持网络的协助女性领导应当认识到，过分压抑和克制自己的不良情绪不利于工作的正常开展与个人的心理发展。女性领导只有将负面情绪表达出来、宣泄出来，才能避免心理因素影响自身领导力的充分施展。女性领导由于承担着比一般职业女性更多的责任与担当，心理出现障碍只是由于对外界环境、事件、人际交往等产生了适应性的问题，并非见不得人的事。同时，压力源和压力事件广泛地存在于工作情境、家庭情境和社会情境之中，不可能由个人的力量处理掉所有的情绪。因此，对女性领导而言，内心压力的倾诉本身就能够在很大程度上宣泄出负面情绪，而家人和朋友的理解、支持和安慰又能够给予女性领导更多的社会支持与心理防御空间。一方面，亲朋好友的支持为女性领导释放压力、维护心理健康提供了充足的精神力量；另一方面，社会支持网络也能够提供有效的资源和实质的支持，使女性领导在施展个人才能时免除后顾之忧。女性领导应当正视自己内心的压力感以及由此产生的负面情绪，向信任的家人和朋友倾诉自己的感受和想法，通过真诚的自我开放加深同社会支持网络的联系。