youxi 在2007/8/13 11:08:26发布说
从霍桑实验起，心理学就不断介入渗透到管理学研究中，领导理论自然也在心理学家的关注范围内。最早运用心理学原理系统探究领导问题的，是20世纪上半叶最有才华并最有开拓创新精神的心理学家卢因。美国心理学界把他列入20世纪世界心理学家前十名，与弗洛伊德、斯金纳等人并列。
卢因的学术生涯
库尔特。卢因（kurt lewin，又译为勒温，1890－1947），是德籍犹太人，出生于普鲁士波森省的莫吉尔诺（今属波兰）的一个中产阶级犹太家庭，他是家里四个孩子中的第二个，他的父母经营着一个小杂货铺，在镇外他们还有一个自己的小农场。在这样一个较为富裕的家庭中，卢因在青少年时期受到了良好的教育。1905年，他全家迁往柏林，不久卢因就进入当地中学并接触到希腊哲学。1909年他进入弗莱堡大学学习医学，打算成为一个医生，不久转入慕尼黑大学，学习生物学。后于1910年转到柏林大学，攻读心理学哲学博士，成为格式塔心理学（完形心理学）大师c.斯顿夫的弟子。在柏林大学期间，卢因除学习心理学外，也学习数学和物理学，并于1914年获得了博士学位。毕业后，卢因服了几年兵役，在一战前线打过仗，负过伤，获得过铁十字勋章。他的一篇论文《战场景象》，就是对一次世界大战亲身经历的心理学研究，由此，他开始了关于心理承受能力和行为动机的“场论”和“拓扑”探讨。退伍后，他到大学任教。出于对学术的痴迷和热爱，卢因基本上是在大学校园里、在科学研究中度过他短暂却精彩的一生。卢因的学术生涯，可以分为三个时期。
第一个时期：柏林时期（1921～1932）。1921年卢因成为柏林大学心理学研究所的研究人员，1922年担任讲师，1926年晋升为该校的教授。1932年卢因作为访问学者到美国斯坦福大学工作了半年。随着纳粹的上台，作为犹太人的卢因感受到越来越严重的威胁，为了摆脱纳粹的迫害，1933年他再次离开德国，并决定永久定居美国。柏林时期奠定了卢因在心理学上的地位。他以格式塔心理学为基础，着重研究和分析学习以及知觉的认识过程、个体动机和情绪的动力机制等，并根据大量成人与儿童的心理学实验，提出了他的动机理论，尤其是他采用类似物理学的“场论”方法来研究人的行为，提出了人的行为“场论”（field theory）。心理学家认为，“场论”开启了实验社会心理学的新阶段。由于他借用了几何学中的“拓扑”一词进行社会心理研究，所以，卢因的心理学也被称为拓扑心理学。
第二个时期：爱荷华州立大学时期（1933～1944）。1933年卢因定居美国，先在康奈尔大学任教两年。从1935年开始，他在爱荷华州立大学担任教授达10年之久。这一时期，卢因以“场论”为基础，其理论兴趣和研究重点集中在奖惩、组织冲突和社会影响等人际交往的过程方面，并对一些团体现象进行研究，如领导、社会氛围、群体规范和价值观念等。其中有一项对管理学具有重要贡献的成果，就是关于领导风格的研究。这一阶段，他提出了人的行为函数公式，即：行为=f（个性×环境），奠定了团体动力学的基础。
第三个时期：麻省理工学院群体力学研究中心时期（1945～1947）。1944年，卢因受聘到麻省理工学院主持群体力学（也译为团体动力学，group dynamics）研究工作，另外还兼任加利福尼亚大学伯克利分校和哈佛大学的访问教授。这一时期，他的研究重点是考察技术、经济、法律和政治等因素对群体的社会约束，研究工业组织中的冲突、群体之间的偏见与敌对行为等方面的问题。令人遗憾的是，这位杰出的心理学家，在1947年仅57岁时，因心脏病突发逝于美国马萨诸塞州的牛顿维尔。在他突然去世后，斯坦福的群体力学研究中心合并到密歇根大学，由利克特主持，继续进行相关研究。
卢因主要著作有：《人格的动力理论》（dynamic theory of personality，1935），《拓扑心理学原理》（principles of topological psychology，1936），《心理力量的概念表征和测量》（the conceptual representation and the measurement of psychological forces，1938），《解决社会冲突》（resolving social conflicts，1948），《社会科学中的场论》（field theory in social science，1951）等。
场论和群体力学
卢因从格式塔心理学的“完形”思想出发，把人的行为看作环境的函数。这种函数效应类似于物理学中的“场”，因而他的思想被称为“场论”。在他的“场论”中，形成了一串专用术语，如类似于物理场的“生活空间”，类似于场域运动的“自由运动空间”，群体形成的对个人的压力和导向被称为“场为”。通过这些准自然科学的术语，卢因对群体中“力”的运动和相互作用进行了拓扑式探讨。拓扑作为几何术语，本来是指方位问题的研究，即topology，意译当为“方位学”。这一学科最初进入中国时曾被译为“形势分析学”，后来音译为“拓扑学”。该学科专门研究几何图形在连续变形时保持不变的性质，现在已经是研究连续性现象的一个重要数学分支学科。连续性和离散性问题，不但在自然现象中普遍存在，而且在社会现象中也普遍存在。卢因以此来分析人类群体行为。
卢因认为，群体行为中充满了力的相互作用，这种作用影响群体结构，同时也在调节个人行为。任何人类群体，都处于这种力场形成的“准静态平衡”之中，群体表面上看是静态的，实际上是悄然变化的，这种变化的关键，在于其内在的连续性。人的内在需要和周围环境互相产生作用力，内在需要没有满足时，内部的“场”就会产生张力，而外在环境的持续作用，可以加速或延缓这种内在张力的运动。所以，人的行为是个人与环境的函数。
起初，卢因用“场论”来解释个体行为的形成与运作机制。到爱荷华州立大学后，卢因开始把“场论”用于群体行为研究，一直到后来在麻省理工创办群体力学研究中心，他都致力于“群体力学”的学科建设。他的成果，把由霍桑实验开创的非正式组织理论推进到一个新的阶段。
卢因认为，群体是一种非正式组织，在组织成员与环境的相互作用下，会形成一种均衡状态。群体有三个要素，一是活动，二是相互影响，三是情绪。三种要素的综合，构成了群体行为。群体与正式组织相互影响，从投入－产出结构看，群体与正式组织具有一致性。卢因的这一观点，扬弃了霍桑实验中把正式组织与非正式组织隐然对立的思路，而承继了巴纳德把二者统一起来的做法。再进一步，他对群体的目标、内聚力、行为规范、结构等方面进行了全面分析。
卢因认为，群体的目标与正式组织的目标是重合的，但是，它除了同正式组织目标相同的部分以外，还有维持群体自身凝聚与和谐的从属性目标。因为群体目标与正式组织目标的重合，所以，重视群体从属性目标的实现，对正式组织具有积极作用。有效的群体，能够把成员中现存的或者潜在的有可能引发冲突甚至导致分裂的能量释放出来，起到正式组织的安全阀作用，为正式组织实现目标减少阻力。群体成员的相互信赖程度和信息沟通、情感交流是成正比的，因而一个和谐的群体，其创造力、自我满足感和正面情绪都比较高。正式组织要想取得好的绩效，有赖于群体从属性目标的支持。
群体的内聚力是由它对成员的吸引力以及成员之间的吸引力构成的。其主要表现有：对群体的忠诚度和责任感，对外来干预及攻击的防御与对抗，群体成员之间的志趣相投程度和友谊等等。这种内聚力，可以用来支持正式组织，也有可能给正式组织制造麻烦。所以，传统的和古典的管理方式，一般都试图降低群体的内聚力，甚至巴不得拆散群体。而行为科学的管理方式，往往强调内聚力与正式组织的一致性，一般都赞同助长这种内聚力。内聚力会受到领导方式、激励方式、组织结构、环境变量等多种影响。
群体的行为规范是不成文的，无形的，但却又是强有力的。群体规范形成后，具有相当顽固的惯性和实实在在的约束力，能够取代个人的反应模式，决定个人的行为动向。通常情况下，群体规范不确定具体的个人行为内容与方式，但能够给出个人行为的大致边界。大体上，这种规范会明确一个人以何种态度对待工作，在什么情况下同管理当局合作，在什么情况下与管理当局作对，对什么人应当友好，对什么人应当疏远等等。超出边界的行为，不被群体成员所接受。一旦有人超出规范界限，群体成员就会产生出相应的反应，运用幽默、讽刺以至排挤等方法予以指出并纠正。这种非正式的压力，要比官方的控制和制裁更有效。
群体的结构与正式组织有着明显差别，一般来说，群体的边界是模糊的，有时甚至是难以辨认的。根据成员在群体中的位置和影响，可以把把群体分为领导者、常规成员、非常规成员、孤立者。领导者是群体的核心，以其取得成员的信服来影响他人，要承担保护群体成员的责任，并成为同正式组织交涉的当然代表。常规成员是基本接受并遵守群体规范的成员，是群体的主力。非常规成员也接受并遵守群体规范，但程度要低，总会拒绝某些规范，这种拒绝往往会招致常规成员的揶揄、挖苦直到排斥。孤立者被彻底排除在群体之外，他们往往会向往并加入其他群体。正式组织的职业分工和工作技术，对群体成员有着重大影响。例如，经理人员与一线工人往往不属于同一群体，他们的群体规范迥然有别。而行政人员与专业技术人员也往往各有自己的群体，“车走车路，马走马路”，还经常发生互相看不起的纠葛。
卢因从群体力学出发，对组织规模有着独到的研究。在正式组织的设计中，往往只是从工作需要出发来确定规模。而卢因认为，组织是人的组织，正式组织的活动也离不开人，而人的群体行为对正式组织效能有着重大影响。根据群体行为的相关因素，卢因通过各种实验，确定了一个组织规模的建议范围。具体是：以决策质量为主要目标的群体，最恰当的规模是7－12人，并需要有一个正式领导者；在冲突的环境中以取得协调为主要目标的群体，最恰当的规模是3—5人，且不要正式领导者，以保证每个人的意见都能得到充分发表和讨论；以决策质量和取得协调二者并重为主要目标的群体，最恰当的规模是5—7人。另外，根据实验，偶数群体容易出现冲突，2人或4人组成的群体又比6人组成的群体更容易出现冲突。甚至连群体活动的座位安排，也会影响到群体行为。例如，长桌前面对面相坐的群体，容易发生争论；而座位凌乱的群体，则不会形成心理上的对立感。特别有意思的是，卢因发现，群体规模越大，越容易助长领导人的专制。在大型群体中，人们往往对领导者的专制行为表现出更多的容忍，只有特立独行者才敢于表达自己的不同看法。所以，大型群体的决策，往往不是依据事实，而是依据专断，如果被“派系”左右（这是大型群体常见的现象），则多数决策是一种妥协折衷。
组织的变革，往往会打乱原来的群体关系，改变相应的环境，放弃人们熟悉的习惯、地点、工作程序，尤其是破坏了原来的熟人网络，这些都会招致群体的反对和阻挠。对此，卢因设计了组织变革的三阶段，以应对群体阻力。第一阶段为“解冻”，重点解决由于变革带来的迷茫震惊、不安全感、预期损失和骚动反应，其措施以追求群体对变革的心理适应为主。第二阶段为“转变”，不能仅仅下达变革指令，而且需要形成变革情境，同时要尽可能保留有益的习惯和非正式关系，尤其是要做到使群体成员分享变革带来的利益，且可以采用谈判方式解决变革带来的问题。第三阶段为“固化”，使变革成果稳定化，并推动新的群体形成，促成新的群体规范产生，并形成新的习惯，直到新的群体稳定化运作。
卢因的群体力学，以自然科学的实验方法和逻辑方法，对人类行为进行了开创性的研究。到他这里，行为科学进入了一个新的发展时期。由于他的贡献，使社会心理学继普通心理学之后进入了实验阶段。所以，人们称他为“实验社会心理学之父”。
领导风格理论
严格来说，领导风格不是卢因的研究重点。他的领导风格理论，是“群体力学”研究中的一个“捎带”，一个插曲。但是，卢因的领导风格理论又是重要的，因为是他首开了领导风格的实验研究模式。后来的各种领导理论，都多多少少受惠于卢因的研究。
卢因对领导风格理论的研究是在到了美国之后展开的。他的研究动因有两方面：一方面，从研究“场论”到研究“群体力学”的进展，卢因的着眼点由个人行为转向群体行为，这肯定会碰到相关的领导问题。一旦涉及到群体，领导就是一个绕不过去的坎。另一方面，卢因作为一名德籍犹太人，曾受到了希特勒的迫害（除卢因本人遭到威胁外，他的母亲也被关入纳粹集中营，1944年遇害），而纳粹的得势和暴行，同法西斯式的领导活动有着直接联系。卢因对法西斯独裁统治深怀不满，有着强烈的提倡民主、消除独裁的愿望，这也促使着他展开了对领导风格的实验研究。
卢因的研究，是从群体氛围和领导风格的关系入手的。他发现，团体的领导者并不是以同样的方式来表现他们的领导角色的。“领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响”。卢因力图用科学的实验方法识别出最有效的领导行为。为此，他于1939年区分出了三种不同的领导风格，即专制型、民主型和放任型。
（1）专制型（autocratic）。团队的权力定位于领导者个人手中，领导者只注重工作的目标，只关心工作任务的完成和工作效率的高低，对团队成员个人不太关心。在这种团队中，团队成员均处于一种无权参与决策的从属地位。团队的目标和工作方针都由领导者自行制定，具体的工作安排和人员调配也由领导者个人决定。团队成员对团队工作的意见不受领导者欢迎，也很少会被采纳。领导者根据个人的了解与判断来监督和控制团队成员的工作。这种家长式的作风导致了上级与下级之间存在较大的社会心理距离和隔阂，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，下级只是被动、盲目、消极地遵守制度，执行指令。团队中缺乏创新与合作精神，而且易于产生成员之间的攻击性行为。
（2）民主型（democratic）。团队的权力定位于全体成员，领导者只起到一个指导者或委员会主持人的作用，其主要任务就是在成员之间进行调解和仲裁。团队的目标和工作方针要尽量公诸于众，并征求大家的意见并尽量获得大家的赞同，具体的工作安排和人员调配等问题，均要经共同协商决定。有关团队工作的各种意见和建议将会受到领导者鼓励，而且很可能会得到采纳，一切重要决策都会经过充分协商讨论后作出。民主型的领导者注重对团队成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团队成员的需要，能够在组织中营造一种民主与平等的氛围。在这种领导风格下，被领导者与领导者之间的社会心理距离较近，团队成员的工作动机和自主完成任务的能力较强，责任心也比较强。
（3）放任型（laissez-faire，free-rein）。团队的权力定位于每一个成员，领导者置身于团队工作之外，只起到一种被动服务的作用，其扮演的角色有点像一个情报传递员和后勤服务员。领导者缺乏关于团体目标和工作方针的指示，对具体工作安排和人员调配也不作明确指导。领导者满足于任务布置和物质条件的提供，对团体成员的具体执行情况既不主动协助，也不进行主动的监督和控制，听任团队成员各行其是，自主进行决定，对工作成果不作任何评价和奖惩，以免产生诱导效应。在这种团队中，非生产性的活动很多，工作的进展不稳定，效率不高，成员之间存在过多的与工作无关的争辩和讨论，人际关系淡薄，但很少发生冲突。
根据对领导风格的上述分析，卢因和r.利克特、r.怀特等人从1939年起进行了一系列有关不同领导风格实施效果的童子军模拟实验。实验中，他们将一批10岁左右的男孩分成了三组，对这三组参加者的组合情况进行搭配，使得三组之间没有显著的差异。让三位经过专门训练的成人分别到各组担任领导者，采用专制式、民主式、放任式三种不同的领导风格（每组固定用一种，不是交互使用），领导孩子们制作玩具，以观察不同领导风格的实际效果。
实验的结果显示，在民主式领导的小组中，生产的玩具质量是最高的，而且无论领导者是否在工作现场，团队的工作效率几乎没有变化。在工作过程中，孩子们显得积极主动，有责任感，遇到某种困难时，能够团结一致去努力解决，并显示出了较高的创造性。无论是孩子们之间还是孩子们和领导者之间，都表现出较为和谐友好的关系。在专制式领导的小组中，生产的玩具数量是最多的，工作任务完成得也较好，但当领导者不在场时，产量就会立即显著下降。孩子们的积极性不高，主动性也较差，经常互相推卸责任，很少表现出互助行为，孩子们普遍存在着对抗的情绪。据统计，专制式领导小组中发生争吵的次数是民主式领导小组的30多倍，挑衅行为多出8倍。在放任式领导的小组中，由于领导者实际上放弃了领导，因此这一组的工作效率是最低的。孩子们仅凭着个人兴趣工作，工作中各行其是，互不影响也互不配合。他们之间关系松散，虽然没有能团结一致，但却都相安无事，很少发生冲突。
基于这个实验结果，卢因认为，民主型领导风格似乎会带来良好的工作质量和数量，同时群体成员的工作满意度也较高，思想较为活跃，会产生出更多的互助行为，在三种领导方式中内聚力最高，因此，民主型的领导风格可能是最有效的领导风格。专制型领导风格尽管产量高，但有损群体成员的主动性，而且会造成敌对与攻击性态度。放任型领导风格基本上不能用于生产型组织。
但是，卢因的研究只是领导模式研究的起点。其结论很快就受到了相关研究的质疑。研究者们后来发现了更为复杂的结果，各种不同领导风格的效果是因时因地而异的，在某些情况下，民主型领导风格所带来的实际工作绩效，可能比专制型领导风格所带来的工作绩效更低，或者仅仅相当。在实际的组织与企业管理中，很少有极端型的领导活动存在，大多数领导者都是介于专制型、民主型和放任型之间的混合型。而且，领导行为是否有效，是否会带来较高的工作绩效，并不仅仅与领导风格相关，领导者自身的能力以及领导者所处的环境等等，都是应该关注的问题。卢因对专制式领导的评价偏低，忽视其产量上的优势，有可能同他对纳粹式领导的厌恶有关。不过，这些不足，都无损于卢因在领导方式研究上的开创性地位。
卢因的“领导风格理论”是以他的“场论”研究和“群体力学”研究为基础和依据的，他认为团队是一个整体，团体中的每个成员之间，都会有彼此交互影响的作用，正如电磁波会在物理空间形成磁场一样，个人在其生活空间里会形成心理场，群体与其环境之间也会形成社会场。所以，自然科学和社会科学在其科学本质上是一致的。这样有独创性的把物理学、心理学和管理学融合在一起，卢因可以算是第一人。另一方面，卢因在管理学研究中所使用的研究方法颇有特色，他在对管理理论的论证过程中引入了实验心理学的方法，他既重视理论性研究，更重视应用性研究。他有一句名言：“好理论最实际。”正如新行为主义心理学家托尔曼所说：“只有卢因所具有的天才和勇气，才能把关于用精确的控制性实验来研究团体的设想付诸实现，他与他的学生为心理学的研究开辟了这一全新的领域，永远值得人们称赞。”至于卢因在领导风格理论上的贡献，则主要是为后续的研究者开启了道路。许多后续的领导理论，例如坦南鲍姆和施米特的领导行为连续统一体理论等，都是从卢因的理论发展而来的。
在心理学上，卢因的影响显著。他的动机心理研究，对弗洛伊德那些天才的推测进行了多个方面的验证，使其走向科学。他的拓扑心理学体系，对心理学理论进行了整合，并为认知心理学奠定了基础。他的群体力学，曾被罗克斯赞誉为“或许是本世纪最有意义的社会创造”。他的麻省弟子费斯汀格甚至说：“当代95％的社会心理学，都是卢因研究的发展或继续。”1986年，美国出版了一本《卢因的遗产》，强调卢因的思想影响遍及当代心理学的各个方面，包括教育心理学、儿童心理学、管理心理学，以及心理学原理本身。甚至有人作出这样的比喻：如果说，实验心理学之父冯特好比亚里士多德，那么，卢因就好比伽利略。此后管理学领域中行为科学研究的各种进展，或多或少都从卢因那里汲取了营养。
网站链接：http://www.zgjrw.com/News/2007813/Main/15658681710
 分类：应用 | Tags：群体效应 领导艺术 理论观点
|
