管理心理与行为学的发展对企业管理的科学化和现代化产生了重
大的影响。它改变了传统管理对人的错误认识
,经历了从要素研究到
行为研究再到主体研究三个不同的认识阶段。管理心理与行为学在当
代受到人们的普遍重视
,并呈现出一种新的发展趋势。

在知识经济条件下
,人的因素日益突出。如何搞好人力资源开发
,
已经成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)为世界各国在竞争中必须考虑的首要问题。美国国家科学院、
国家工程院和国家医学院三院长于
1997年发表的三院长联合声明《为
21世纪做准备》
,就把人力资源开发和科技管理决策的行为科学研究
列入头等重要的研究课题。此外
,管理科学本身的发展也迫切要求心
理学家不断提供人们如何适应科技进步和社会变化的新知识
,这显然
需要我们从新的视角
,开展新型的管理系统中的心理学问题研究。

管理心理与行为学的研究和发展进入
20世纪
90年代以来
,组织
变革已成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)为全球化经济竞争中管理心理与行为研究的首要问题
,这方
面的研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以
及变革代理人的角色等问题。
Karl E .Weick和
Robrt E .Quinn的研究发
现
: Lewin提出的传统的阶段性变革程序
(即冻结—变革—再冻结
)已逐
渐被连续性变革程序
(即冻结—再平衡—解冻
)所取代
,这种新的理论
强调变革应是连续性的、发展的、渐进的变革
,尽管这些变革所进行的
调整可能较小
,但能够从根本上改变组织的结构和战略
,保障变革的顺
利实施和达到预期目的
;就业安全保障、招聘、团队自主性管理、授权、
培训、信息沟通等是促进改革和提高生产力的重要干预因素
;在组织变
革中
,管理决策因素显得尤为重要
,因为组织结构调整总是在一定的风
险情境下进行。目前
,从个体研究水平上
,比较注重于决策和判断中所
采取的认知策略和判断决策问题
;在组织水平上的决策研究主要分析
不同背景下的决策模式、权利结构和参与体制
,并特别重视决策技能的


64第二章管理心理与行为学的产生与发展

开发和利用。

综上所述,管理心理与行为学的发展趋势可以归纳为:第一,组织
变革和发展是管理心理与行为研究的首要问题。进入.. 20世纪.. 80年代
之后,随着经济全球化的潮流和经济结构的调整,对企业重组、战略管
理、跨国公司或国际合资企业管理的研究已呈现强劲势头,文化因素成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)
为这类比较研究的关注热点。第二,强调对人力资源的系统开发。目
前,有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预问题的研究等人
力资源管理问题正向纵深发展。第三,研究领域不断拓展,更加关注国
家目标。管理心理与行为在研究领域方面,更加重视突破传统框架,不
断拓展研究的新领域。目前,管理心理与行为学不同于其他心理学分
支的特征是:在拓展研究新领域时,不仅有大量商业咨询机构出于市场
经济利益的考虑,进行投入和资助,各国政府出于自己在国际竞争中的
国家安全和市场利益考虑,也进行有计划的管理决策的行为科学研究。
可以认为,管理心理与行为研究更加关注国家目标。总之,研究的新的
热点在于:跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研
究、失业指导研究等,并取得了可观的社会效益和经济效益。

目前,管理心理与行为学家把组织作为开放的社会——
——技术系统
来看待和研究,研究领域方面已突破传统框架,涉及管理培训与发展、
工作业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化管理等比较新
的领域。

二、管理心理与行为学在中国的发展状况

管理心理与行为学在中国心理学界和管理学界一直是个空白点,
建国以来很少有人进行研究。从.. 1978年开始,为了适应改革开放的形
势,我国管理心理与行为学者开始系统地引入国外管理心理与行为学
的理论和方法,相继完成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)了我国管理心理与行为学的学科基本建设,在
工作动机、领导行为、管理决策、价值观、员工培训、人员选拔和组织变
革方面,进行了较为系统的研究。与国外工业与组织心理学家的跨文
化比较合作研究,不仅缩短了与发达国家的差距,还丰富了国际管理心
理与行为学的知识体系,大大地提高了现代化管理水平。..


管理心理与行为学

65

根据国内外工业与社会经济生活的发展趋势和我国科技发展的国
家目标
,我们充分利用我国管理心理与行为学的整体学科优势
,面向国
际研究前沿和我国经济建设主战场
,为国民经济发展和政府决策做出
有重大影响的贡献。我们认为
,我国管理心理与行为研究的发展趋势
和研究热点是
:

1.社会经济转型中的组织变革与经济全球化带来的社会经济转型
的新要求
,将是世界各国在新世纪面对的最主要的组织变革和人的适
应问题。就我国而言
,从计划经济向市场经济转轨
,进行经济体制改
革
,将在相当长一段时间内面对组织结构调整和发展带来的系列管理
心理与行为问题
,具体包括组织环境特点和趋势分析、企业重组、发展
战略、管理决策、技术创新管理等问题。
2.根据人力资源管理的理论基础、管理对策以及我国高新技术发
展和国际化竞争要求
,探索新条件下人力资源管理模式
,致力于形成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)从
工作分析、选拔、培训、安置、激励、考核和流动的系统性机制。特别要
研究企业家队伍的形成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)机制、激励机制
,人的适应心理、职业发展与干
预对策、巨型复杂系统的管理控制等管理问题
,制定一套从职务分析、
胜任特征分析、培训需求评价、企业家选拔、智能模拟培训、组织学习到
人员的安置和评价的人力资源管理对策
,并建立符合我国国情的人力
资源管理模式。
3.组织文化、学习模式等为解决好转型期的组织管理问题研究
,理
顺各种关系
,认识各个层次人员对新条件下的职业标准、人际关系、组
织原则、分配原则等方面的问题
,确立新的组织行为与文化的结构关系
和影响因素。通过加强对新的经济发展环境下个体、群体和组织行为
因素的研究
,揭示新型组织的文化特点、结构和运行机制
,探索人们价
值取向的变化趋势
;通过开展管理的跨文化研究
,揭示东西方文化的异
同
,探索新的激励机制和薪酬制度
;通过组织学习模式
,建构适合中国
国情的企业文化和经营管理模式。
4.经济心理与国家金融安全问题研究
,重点探索新形势下人们的
消费行为、社会保险、投资心理、经济信心与期望
,影响扩大投资的心理
学因素、建立社会稳定性预测和监控系统。此外
,开展企业形象战略研

66第二章管理心理与行为学的产生与发展

究,探索面向市场的技术创新管理问题.. ,在与发达国家企业现象战略模

式比较研究之基础上.. ,建构我国企业形象建设战略模式。我国的管理

心理与行为学在新世纪.. ,既有机遇.. ,又有挑战。

我国管理心理与行为学的研究必须格外注重中国的国情、地情、人

情,格外注重研究和探讨中国自己的特殊问题。紧密结合我国改革开

放和经济建设的特定政治经济形式.. ,密切注意政府职能转变、企业推向

市场的过程中所发生或将会发生的管理心理问题。

管理心理与行为学是一门新兴的学科。它的产生与发展是与人类

的科学技术的发展相一致的。人性的回归.. ,必然要求人们来研究人类

本身.. ,究竟人是善的、还是恶的.. ,依然还要争论下去。我们知道由于人

们认识的局限性.. ,不可能对所有的事物得出一致的看法。在这个个性

张扬的社会.. ,根据矛盾普遍存在的规律.. ,求同存异应该是我们必须持有

的基本观点。面对国际化的趋势.. ,如何提高我们的文化兼容性是值得

进一步探讨的问题。朋友们.. ,为了更好的应对全球化竞争.. ,掌握一些心

理、社会、管理方面的知识.. ,提高我们的管理素质是很必要的。

【本章小结】

1.管理中的心理问题研究是近现代企业管理的必然要求。人机适
应、人力资源管理、人际关系协调必然涉及管理中的心理问题
,管理科
学的发展必然涉及人的心理问题。霍桑实验和人际关系学说奠定了管
理心理与行为学的基础。
19世纪后期心理科学的发展及其在管理领
域中的大量应用
,促使管理心理与行为学成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)为一门独立的科学。
2.的管理已成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)为现代人类管理文明的基本标志。中国
“以人为本”
传统文化的“伦理人”观念暗合了当代西方以人为中心的企业理念。构
建中国特色的现代人本管理体系
,不能抛开中国传统文化而重建
,而必
须加以借鉴、利用、改造。通过揭示并论证人是思维与存在的矛盾存
在、实践是人的存在方式
,进而论证了人的本质是在实践中展开着的思
维与存在的矛盾存在
,并初步揭示了“人的本质新论”的哲学功能。

3.在适应经济全球化和企业不断变革的情况下
,组织变革、领导行
为、激励机制和组织文化是管理心理与行为学的研究新热点
,管理心理

管理心理与行为学

67

与行为学的发展趋势是
:重视组织层面的变革研究
,强调对人力资源的
系统开发
,研究领域不断拓展
,更加关注国家目标。

【本章关键词】

人际技能
Human Skills
需求层次理论
Hierarchy of Needs Theory
客户关系管理
Customer Relationship Management
供应链管理
Supply Chain Management集权化
Centralization
命令链
Chain of Command变革
Change

【本章思考与阅读题】

一、解释下面的概念

霍桑实验人际关系学人性理论需求层次理论泰勒制
管理丛林客户关系管理供应链管理
ERP电子商务
人的本质心理现象文化兼容

二、选择题

1.一位父亲为了鼓励小孩用功学习
,向小孩提出
:如果在下学期每
门功课都考试
95分以上
,就给物质奖励。在下述什么情况下
,小孩会
受到激励而用功学习吗
?( )
A.平时成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)绩较好
,有可能各门功课都考
95分以上
B.奖励的东西是小孩最想要的
C.父亲说话向来都是算数的
D.上述三种情况同时存在
2.下列观点你认为正确的有
()
A.创新决定企业兴亡
B.创新决定竞争成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)败
C.创新能使发展中国家同发达国家站在同一条起跑线上
D.创新只对大企业有意义
,对中小企业无意义
3.良好的修养和很高的价值紧紧地联系在一起
,多一种优秀的品
质就能够多获得一份成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)功
,总经理的修养包括
()
A.富有人情味
,慷慨大度
B.诚实守信
,在商言商

68第二章管理心理与行为学的产生与发展

C.讲究外在形象
,赞扬讲技巧
D.注意交际规则
4.企业之间的竞争从根本上说是
()
A.技术的竞争
B.人才的竞争
C.体制的竞争
D.思想
观念的竞争
5.人力资源开发的途径是
()
A.市场选聘人才
B.员工培训
C.熟人推荐
D.任人唯亲
6.人力资本决定着高技术企业的竞争优势。一般来说人力资本有
以下几个特点
()
A.创造性
B.流动性
C.群落性
D.固定性
7.为适应中国入世的需要
,企业家必须加强文化素养的修炼。因
为
()
A.高度的文化自觉
,是优秀企业家敏感文化意识的体现
B.扎实的文化定力
,是优秀企业家争取主动的核心
C.科学的企业文化
,将增强企业综合竞争力
D.积极的文化措施
,是企业发展的有效措施
8.加入
WTO后
()成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)为进入国际竞争的第一通行证。
A.企业文化
B.企业制度
C.企业形象
D.高新科技
9.某大酒店经理发现
,客房部人员流动率明显高于洗衣部。该经
理经过调查还发现
,客房部和洗衣部的聘用资格条件相同
,待遇也基本
相同
,而工作负荷反而洗衣部较重。客房部人员流动率高的原因最有
可能是
:( )
A.客房部员工不能胜任工作
B.客房部工作经常需要加班
C.客房部员工没有受到激励
D.在客房部工作拿到的奖金比较少
10 .小李是一个小公司的职员
,收入不高
,再加上妻子有病
,孩子上
学
,家庭经济状况不好
,虽说他很喜欢文学创作
,但为了生计不得不放
弃
,因为他每天下班都要到附近的一家鞋厂去当计件工
,赚一些钱用来
贴补家用
,鞋厂的工头是个细心、好心肠的人
,他总是手把手地教小李
怎样才能做的更快
,小李非常愿意接受
,工厂里有很多像小李这样的

管理心理与行为学

69

人。据此判断
,鞋厂对员工的人性假定最有可能为
:( )

A.经济人
B.自成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)实现人
C.社会人
D.复杂人
三、简答题

1.管理心理与行为学产生的历史背景是什么
?
2.简述梅奥的“霍桑实验”的内容、意义及基本观点。
3.中国专家提出的企业家在当今时代除了应当掌握企业运营和管
理的基本知识和经验外
,还需要具备哪几项能力
?
4.兵圣孙子说
:“故善战者
,求之于势
,不责于人
,故能择人而任
势”
,管理企业也要“择人任势”。择人任势
,要把握哪几点
?
5.现代企业管理的发展趋势有哪些
?
6.简述管理心理与行为学在整个管理理论发展中的地位及其发展
阶段。
7.阅读有关资料
,试述应该如何发扬中国特色人为学说的精华。
四、资料阅读

以下是经典的霍桑实验的详细资料
,请大家阅读后评价其历史地
位和意义。

霍桑实验

霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加

哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究
,是由哈佛大学的

心理学教授梅奥主持的。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂
,具有较完善的娱乐设施、

医疗制度和养老金制度
,但工人们仍愤愤不平
,生产成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)绩很不理想。为

找出原因
,美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

霍桑实验共分四阶段
:

一、照明实验
(时间从
1924年
11月至
1927年
4月
)

当时关于生产效率的理论占统治地位的劳动医学的观点
,认为也

许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等
,于是当时的实验假设便是
“提高照明度有助于减少疲劳
,使生产效率提高”。可是经过两年多实


70第二章管理心理与行为学的产生与发展

验发现
,照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是
:当实验组照
明度增大时
,实验组和控制组都增产
;当实验组照明度减弱时
,两组依
然都增产
,甚至实验组的照明度减至
0 .06烛光时
,其产量亦无明显下
降
;直至照明减至如月光一般、实在看不清时
,产量才急剧降下来。研
究人员面对此结果感到茫然
,失去了信心。从
1927年起
,以梅奥教授
为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来
,继续进行。

二、福利实验
(时间是从
1927年
4月至
1929年
6月
)

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但
经过两年多的实验发现
,不管福利待遇如何改变
(包括工资支付办法的
改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等
),都不影响产量的持续上
升
,甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

后经进一步的分析发现
,导致生产效率上升的主要原因如下
:1 .参
加实验的光荣感。实验开始时
6名参加实验的女工曾被招进部长办公
室谈话
,她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积
极性有明显的促进作用。
2.成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)员间良好的关系。

三、访谈实验

研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就
管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答
,但这
种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外
,得到意想不到的
结果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈
,工人认为重要的事情
并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点
,
及时把访谈计划改为事先不规定内容
,每次访谈的平均时间从三十分
钟延长到
1～1 .5个小时
,多听少说
,详细记录工人的不满和意见。访
谈计划持续了两年多。其间
,工人的产量大幅提高。

工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满
,无
处发泄
,访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情
舒畅
,士气提高
,使产量得到提高。

四、群体实验

梅奥等人在这个试验中是选择
14名男工人在单独的房间里从事
绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。


管理心理与行为学

71

实验者原来设想
,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作
,以便得到

更多的报酬。但观察的结果发现
,产量只保持在中等水平
,每个工人的

日产量平均都差不多
,而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发

现
,这个班组为了维护他们群体的利益
,自发地形成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)了一些规范。他们

约定
,谁也不能干的太多
,突出自己
;谁也不能干的太少
,影响全组的产

量
,并且约法三章
,不准向管理当局告密
,如有人违反这些规定
,轻则挖

苦谩骂
,重则拳打脚踢。进一步调查发现
,工人们之所以维持中等水平

的产量
,是担心产量提高
,管理当局会改变现行奖励制度
,或裁减人员
,

使部分工人失业
,或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明
,为

了维护班组内部的团结
,可以放弃物质利益的引诱。由此梅奥提出“非

正式群体”的概念
,认为在正式的组织中存在着自发形成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)的非正式群

体
,这种群体有自己的特殊的行为规范
,对人的行为起着调节和控制作

用
,同时
,加强了内部的协作关系。

霍桑实验说明了什么
?

1.生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情
,但生产条件与
生产效率之间并不存在着直接的因果关系。
2.生产条件并非是增加生产的第一要素。
3.改善劳动者的士气
(态度

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