管理心理与行为学

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的实质就是研究人的心理与行为规律
,尊重人的人格、尊重人的价值

观、尊重人性
,做好人的工作
,以调动人的积极性、主动性和创造性。管

理活动中的人本原理是现代管理活动客观规律的反映
,是人们对管理

活动合乎规律的理性认识。贯彻以人为本的原理不应仅停留在口头

上
,而应充分培育、发掘现有人员的潜力
,千方百计调动现有人员的积

极性、主动性和创造性
,最大限度地利用好现有人力资源
,以此来推动

组织各方面管理工作获得最大效益
,达到以最少的资源代价去实现组

织特定目标的管理目的。

人是社会发展的决定性因素。一切科学技术进步
,所有物质财富

和精神财富的创造
,以及社会生产力的发展和社会经济系统的行动
,都

离不开人的劳动、人的服务以及人的管理。人本原理就是以人为中心

的管理思想
,它体现了现代社会对人的认识和对人性的深刻理解。

首先
,管理者应把组织中的个体当“人”看。人为什么而活着
?为

不断地实现心中的目标
,并不断地形成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)新的目标。目标是潜伏或活跃

在个体内心的关于未来状态或其他心理图式的可能运动
,它是个体在

后天的社会生活环境中建构起来的
,代表着个体潜在的理想以及对未

来的愿望和构想
,并自然地影响着其具体的行为策略。在某种情况下
,

这种目标被激活之后就成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)为个体行为的发动者和力量源泉
,形成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)人的

行为动机。这一行为动机足以改变人的心理状态而自动地迎接外来的

种种机遇和挑战
,并成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)为行为的内在原因和动力。人的更高层次的目

标即是自我发展目标。不同个体之间
,因其独特的个性
(包括能力、气

质和性格
)都存在着广泛的差异。人
,总是会有意无意地寻求一个适合

自我发展的空间
,在那里
,他们才能最大限度地发挥其本能
!这就需要

注意一个根本性问题
:与只能将其视为一种组织结构的表

“管”“被管”

现形式
,而不能绝对划清“管理者”与“被管理者”的界限。这就好比
“师”“生”的关系
“师”,关爱学生
“生”,尊师重道
,师生交流
,教学相长
,
这是谁都懂的道理。可在管理实践中
,人们往往将“管”与“被管”对立

起来
,这需要“管理者”自身意识形态的根本性转变。

作为管理者
,首先应该放下架子
,真诚为人。松下先生是这样的典

范
,他曾说
,当我的员工是
100人的时候
,我会跟员工一起
,挥汗如雨地


20第一章绪论

干活.. ,当我的员工是.. 1000人的时候.. ,我会站在员工后面指挥他们干活.. ,
当我的员工是.. 10000人的时候.. ,我只要双手合十.. ,心存感激之情就行
了。这个世界原本人人平等.. ,管理者和普通员工一样平凡。管理者应
让员工觉得你是他们的朋友.. ,是与他们并肩奋斗的同路者.. ,其任务不是
指挥、命令下属必须做什么、不能做什么.. ,而是如何调动员工的积极性.. ,
让员工自愿地愉快地工作。

管理者自身的综合素质亟待加强。作为管理者.. ,应该是各方面能
力素质全面发展的综合型人才.. ,懂技术.. ,还要懂心理学行为学等基本理
论与方法。成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)功的管理者往往会悉心观察员工的细微表现.. ,关爱每一
个员工.. ,让员工们觉得工作环境就是一个温暖的大家庭.. ,这样往往能取
得意想不到的效果。

尊重员工.. ,在组织管理中至关重要。这方面.. ,成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)功典型有摩托罗
拉、惠普等企业.. ,尊重个人是这些企业的企业文化的重要特点。为了尊
重个人.. ,一方面不断致力于改善员工的工作环境.. (包括物质环境和心理
环境.. );另一方面.. ,要竭力促进员工的发展.. ,公司或企业的高层管理人员
应充分重视与员工的对话.. ,实施.. “尊重员工权力计划”.. ,不断切实提高员
工的就业能力.. ,帮助员工实现职业生涯设计。关怀和尊重每个人和他
们每个人的成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)就.. ,尊重个人的尊严和价值.. ,是人本管理的实质和精髓所
在。另外.. ,人都会有做主人翁的欲望.. ,谁也不愿意自己被操纵.. ,而且从
一定程度上说.. ,担负一定的社会责任.. ,对组织做出一定的贡献.. ,会让个
体有得到社会认可的心理满足感。因此.. ,让组织员工共同参与管理.. ,实
不失为良策。

二、物质奖励和精神激励的统一

管理者都会十分关注组织成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)员的工作积极性和创造性.. ,这是因为
组织目标的达成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)依赖于组织成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)员对工作的全身心的投入。但值得注意
的是.. :在组织目标实现的过程中.. ,组织成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)员的工作积极性和创造性不会
自发存在。由此可见.. ,管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织
成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)员的工作潜能.. ,并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于.. ,管
理者何以最大限度地激发其组织成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)员的工作潜能。..


管理心理与行为学

21

典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作
为一个“经济人”
,追求物质利益的最大化自然成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)为个人行为的根本动
机。那么我们认为一个组织作为一个“经济人”
,也无可置疑地会将本
组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织管理者就得通过系列
的规章制度和方式手段
,将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起
,
以实现组织目标。按传统的管理学观点
,组织员工要高效率地完成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)工
作、组织总体目标要实现
,会被广泛采纳。激励一般可简单

“激励机制”
分为物质激励和精神激励。

在物质生活水平已经比较高的今天
,物质激励作用并不明显。当
然
,在物质生活水平不高的特定的时期里
,物质激励有着不可替代的作
用。“物质”可以量化
,可做到公平公正
,便于管理考评等
,而且
,在人们
尚为解决温饱问题而四处奔波的日子里
,物质激励是最好的也是惟一
可行的手段。但在“物质”不再成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)为问题
,不再威胁人民生活的今天或
者明天
,单一采用物质激励方式实在令人堪忧
!随着社会的不断发展
,
物质激励的边际效用递减。许多员工认为
:

“在我的工资水平或者说生
活水平已达到相当高度时
,增发一点工资或奖金
,对我来说
,算不了什
么
,涨的那点工资或奖金已丝毫提不起我想要得到它的欲望。因此
,我
不会竭力为了那点工资或奖金而奋斗。我宁可多花一点时间休闲、娱
乐
,丰富自己的生活。少一点奖金
,对我的生活一点也构不成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)任何影
响。少一点无所谓
!”在这种情况下
,物质激励已失去了它原有的作用。
就拿经营者来说吧
,货币激励和非货币激励在内的物质激励
,是调动经
营者积极性的主要手段
,但不能忽视精神激励的重大作用。事实上
,即
使在发达市场经济国家中
,金钱也不是衡量经营成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)就的惟一标准。相
反
,越是有能力、有成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)就的经营管理者和企业家
,越是看重荣誉感、成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)就
感和社会责任感乃至控制权本身等非物质性回报的价值。实际上
,现
有一部分国有企业之所以业绩突出
,正是因为其经营者不计物质上的
得失
,以他们的奉献精神、思想觉悟和社会责任感长期努力的结果。精
神激励也是我国经济建设中的一个良好传统。因此
,在经营者激励机
制建设中
,应当避免矫枉过正
,防止走向另一极端而忽视精神激励的作
用。特别是在今后相当长一段时期内
,我国市场经济体制还不成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)熟
,物


22第一章绪论

质激励的合理实施还缺乏足够条件.. ,更应对精神激励的作用给予充分
重视。例如.. ,可对优秀经营者进行广泛的宣传报道.. ,形成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)全社会尊重经
营者的氛围.. ,并给予适当的社会荣誉表彰。

然而由于人的精神追求的差异性.. ,管理者作为很难适时适度地给
予合适的人符合其自身意愿的精神激励。有些人踏踏实实地干.. ,不图
名利.. ,只因为那工作是他的生活需要.. ,精神激励对他来说可有可无.. !而
另一些人总觉得自己的工作没有得到充分的肯定而失却向上的动力。
可是过于频繁的、过于表象化的精神激励又很可能引起作为.. “复杂社会
人”的不满甚至抵制情绪。

由此可见.. ,这种以实现组织总体目标为根本出发点的激励机制已
经失效。有人强调.. :在实现组织总体目标的过程中.. ,个人目标可同时得
以实现。但不可否认.. “,人”是在服从指挥或命令的前提下部分实现自
身目标的。其实我们可以反过来思考一下.. ,让个体从实现自我价值出
发,最终促成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)总体目标的实现.. ,效果会怎样呢.. ?

三、管理心理与行为学是未来管理科学的核心内容

一部管理史.. ,浸透了多少学者、伟人的心血.. !当我们翻开它.. ,对前
辈的足迹进行反思、考察的时候.. ,我们也注意到了这样一个耐人寻味的
事实.. :人们在从事管理活动时.. ,总是从以物的管理为中心.. ,过渡到以人
的内在心理为中心。因而.. ,未来的管理科学必然是以管理心理与行为
学为核心内容的科学。

人的心理是地球上最美丽的花朵.. ,人的大脑是大自然最神奇的创
造。如今.. ,人类已经能探测远达一百亿光年以外的河外星系.. ,研究小至
深入到物质结构的夸克层次.. ,但对自己的心理活动规律、对大脑功能的
研究.. ,充其量还处于物理学的牛顿时代、天文学的伽利略时代。由于心
理学母体缺乏营养.. ,它的儿女们也表现出发育不良症。以管理心理与
行为学为例.. ,它还是比较多地依赖直观的判断和经验的总结.. ,还是一门
具有多种方法论、多种变体、多种世界观、多种范式、多种体系、多种理
论以及多种学科的科学.. ;它只是局部规律.. ,没有整体规律.. ;它只对工业
企业及其他部分组织管理进行了研究.. ,而对人类的其他管理活动的心..


管理心理与行为学

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理规律
(如个体的自我管理
)很少问津。

时代在呼唤管理心理与行为学
,未来更需要管理心理与行为学。

如果说未来的世纪是心理学的世纪
,那么也可以这样认为
:未来的管理

世界是管理心理与行为学的世界。一张白纸好写最新最美的文字
,好

画最新最美的图画。管理心理与行为学的落后现状正给有志于从事这

方面研究的同志提供了用武之地
,只要努力耕耘
,锲而不舍
,就一定会

收获丰硕的成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)果
!

【本章小结】

1.管理是社会组织中
,为了实现预期的目标
,以人为中心进行的以
提高效率与效益为目的协调活动。
2.管理心理与行为学是研究各种组织管理活动中人的心理活动及
其行为规律的科学
,包括个体心理与行为、群体心理与行为、领导心理
与行为和组织心理与行为
,是用科学方法改进管理效率与效益的一门
科学。
3.管理心理与行为学的研究方法众多
,分类标准多样
,所以要选用
适当的方法进行管理心理与行为学研究。我们着重分析经验研究、实
证研究和测验研究在管理心理与行为研究中的应用。
经验研究
,是指在不对事物加以干涉和控制的前提下
,获得关于事

物发展、变化的资料、并从中提炼出规律性的东西。它包括观察、问卷、

临床、个案、经验总结、活动产品分析、传记调查等多种方法。

实证研究是在人为干涉与控制的条件下
,通过操纵与控制影响事

物发展的条件
,以引起被试者某种心理现象并发现其中规律性的方法。

根据对无关变量的控制情况
,实验分为前实验、准实验和真实验
;

测验研究是一种介于经验研究与实证研究之间的方法。它的本质
是先从一个定量的个体中收集有关某一问题的常模资料
,据此编制出
测验题目
(标准化量表
)作为尺度
,去研究其他的个体。在管理心理与
行为学中运用较多的有标准化测验和社会心理测量。

4.管理心理与行为学作为一门综合性极强的学科
,与管理学、行为
科学、普通心理学、社会心理学和人类学等学科有着密切联系。

24第一章绪论

5.管理心理与行为将成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)为未来管理科学的核心内容。研究管理心
理与行为不仅有助于个体的完善与发展
,有助于企业和组织提高工作
效率
,而且是物质奖励与精神激励的需要
,是全面建设小康社会的需
要。
【本章关键词】

管理
Management心理学
Psychology行为
Behavior
个体心理与行为
Individual Psychology and Behavior
群体心理与行为
Mass Psychology and Behavior
领导心理与行为
Lead Psychology and Behavior
组织心理与行为
Organization Psychology and Behavior
经验研究
Experience Study
案例分析
Cases Analysis
实证研究
Experiment Study

【本章练习题】

1.什么是管理心理与行为学
?
2.管理心理与行为学的研究对象是什么
?
3.研究管理心理与行为学有什么意义
?
4.管理心理与行为学具有什么样的学科性质
?它与其他学科的关
系怎样
?
5.管理心理与行为有哪些研究方法
?这些方法的特点是什么
?
【本章思考题】

1.在当代的企业管理中
,你认为是采取集权化管理好
,还是采取分
权化管理好
?
2.在当代管理中
,以人为本的原理如何去体现
?给更多的钱
,分
权
,还是其他
?

管理心理与行为学

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【案例分析】

三株集团兴衰的启示

在中国企业群雄榜上
,三株曾经是一个响当当的名字。但到了

1997年
,三株的全国销售额却比上年锐减
10个亿。
1998年
,在常德又

闹出“八瓶三株口服液喝死一条老汉”的事件
,接着
,又传出三株申请破

产的消息。
1999年
,三株的
200多个子公司已经停业
,几乎所有的工作

站和办事处都全部关闭。
2000年
,三株企业网站消失
,全国销售近乎

停止。

为什么一个叱咤风云的企业在短短的时间内居然销声匿迹了呢
?

其实
,早在
1997年的年终大会
,吴炳新就曾痛陈三株“十五大失

误”
,首次把三株危机曝光于天下。以下是吴炳新自述
“15大失误”的

主要内容
:

1.市场管理体制出现了严重的不适应
,集权与分权的关系没有处
理好。对集团采取的是“集团军式”的管理模式
,中央高度集权
,对子公
司采取的是“填鸭式”的管理。
2.经营机制未能完全理顺。转轨以前
,实行的是中央集权式核算
管理
,它保证了公司的最大利益。但随着公司的急剧发展
,子公司内不
讲工作效率、不讲经营效益的现象越来越严重
,盲目扩张、盲目投入。
3.企业机构臃肿、部门林立、等级森严、层次繁多、程序复杂、官僚
主义严重、信息流通不畅、反应迟钝。
4.市场管理的宏观分析、计划、控制职能未能有效发挥
,对市场形
势估计过分乐观。
5.市场营销策略、营销战术与市场消费需求出现了严重的不适应。
对城市市场缺乏开拓
,没有培育起新的经济增长点。对投入产出比强
调不够
,仍旧坚持大规模的投入
,造成(本站的咨询师之家为咨询师朋友提供同城聚会的场所)无效投入和广告费的浪费严重。
有些子公司还在随意夸大疗效范围
,宣传三株口服液百病皆治
,引起消
费者很大的反感。
6.分配制度不合理
,激励机制不健全。“干的不如坐的
,坐的不如

26第一章绪论

躺的
,躺的不如睡大觉的”
,思想政治工作淡化
,员工的思想教育工作薄
弱
,现代企业理念缺乏
,激励机制畸形发展。

7.决策的民主化、科学化有待于进一步加强。过去
,我们采取的是
中央集权制
,决策权过分集中
,缺少“智囊团”
,出现了一些失误。
8.相当一部分干部骄傲自满和少数干部腐化堕落。
9.浪费问题极为严重。由于财务、法纪的监督制约没有及时跟上
,
浪费现象在许多子公司表现得极为严重。
10 .山头主义盛行
,自由主义严重。不是从工作需要出发
,而是从
个人的利益出发。利用职权
,打击异己
,拉帮结派
,培养个人势力。
11 .纪律不严明
,对干部违纪的处罚较少。现在公司“干部终身制”
盛行
,能上不能下
,在这个地方犯了错误
,过几天
,又到另一个地方去任
职了。
12 .后继产品不足
,新产品未能及时上市。
13 .财务管理出现严重失控。部分财务人员的责任意识淡薄
,没有
认真履行“当家人”的职责
,有的甚至与经理串通一气
,共同“作案”。
呆、死账很多
,而且难以处理。有的子公司的方案存在明显的分配比例
不合理和严重的“亏总部
,富个人”的现象。
14 .组织人事工作与公司的发展严重不适应。人事考评机制不规
范
,没有制度化的考评程序
;干部培训工作没跟上
;招聘把关不严
,一批
素质不高的人甚至是社会渣滓混进了公司。
15 .法纪制约的监督力度不够。事前防范措施不力
,忙于事后控
制
;法纪人员的专业素质与工作要求之间也存在一定差距
;惩处力度不
够
;信息反馈不及时
;干部的约束机制不健全
;总部、省指挥部个别领导
对法纪工作的干预较多。
三株曾经无数次地许下誓言
,要在
20世纪内将人类的寿命延长
10
年。可是
,三株自己的“寿命”却不过短短的六七年。个中原因的确发
人深省。


管理心理与行为学

思考题
:

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