关于授权的前因变量，现有的研究成果在三个方面探讨影响授权的因素:工作特征、组织环境特点(参与的气氛，组织文化等)和个体特性。Thomas和velhtouse在1990年认为个人工作特征和个性特点共同决定心理授权的认知。PSrtiez:(1995)也认为个性特点和工作环境特点变量都是形成授权的理论框架中的前因变量。并在文章中分别测量了个性特点的两个变量(控制倾向和自尊)和工作环境因素的两个变量(获得信息，奖酬)，对心理授权各维度的影响。心理授权的概念得到统一，Thomas和velhtuoes在1990总结授权的形成过程认为，授权是个体在工作环境作用影响下形成的一系列的心理认知。从这个定义分析也可以把授权的前因变量的研究分为工作环境特点，工作特征和个性特点。

1、工作特征对员工心理授权的影响

工作特征能够影响员工的心理状态进而产生内部激励而影响工作绩效。工作特征影响心理授权的实证研究也有很多。Liden(1999)通过实证研究证实了工作特征与心理授权各维度的关系。工作任务的多样性、任务完整性、重要性和反馈均能够提高授权的感知。

2、工作环境特点对员工心理授权的影响

国外很多研究者都注意到工作环境特点对心理授权的影响。组织文化和上级的支持等因素对心理授权的影响。工作环境特征如组织气氛，组织公正性、感知到的组织支持，组织文化等，一直被认为是影响心里授权的重要因素，Thomas和velhtuoes提出组织环境特点对授权的认知有很显著的影响。工作环境特点为员工认知和对行为的限制程度和提供的机会是判断工作环境特点是否有利于授权的基本途径，支持授权的组织环境提供机会给员工而不是限制思维和行为。工作环境特点对员工心理授权的影响的理论研究中，有两个基本框架:高度参与系统和基于培养员工承诺感的组织设计给员工的限制较少更有利于授。

SPetlier(1995)对工作环境的获得信息和奖酬两个变量进行分析，通过实证研究证实了这两个变量与心理授权四个维度变量关系。信息的获取又包括两个方面，对组织使命的了解和组织绩效的信息。他认为对组织使命的了解能使员工了解组织前进的方向，在两个方面影响员工的心理授权:第一，能够创造工作意义感，增强工作目的性，第二，在能力这个角度，提高了员工根据组织目标和使命解决问题的能力。而对组织绩效的了解使员工了解工作小组的状况有利于保持或提高工作绩效，这也是加强员工对工作能力感知的基础。奖酬是另一个影响授权的前因变量，注重奖励个人绩效激励系统是有利于授权的，个人的奖酬激励对授权的促进作用体现在第一，能够使员工认识到并加强对自己能力的感知;第二，激励个体积极的参与和影响组织的决策制定过程。

在1995年研究的基础上，spertiezr19%年又针对授权的组织结构特点的实证研究，发现在上级的管理跨度大的情况下，工作环境的四个特点有利于心理授权的感知:角色模糊程度低，社会支持，信息获取，参与的组织气氛。

2000年Liden和wyane在验证心理授权作为中间变量的理论模型的过程中，验证了工作特点与领导一团队关系和与团队成员关系三个环境因素对心理授权个维度的影响，发现工作特点能够预测授权中工作意义这个维度，工作特点和领导一团队关系能够预测授权中影响力和自我决定力两个维度，工作特点还能够预测能力这个维度。

3.个体个性特点对心理授权的影响

心理授权与组织承诺的关系研究:心理契约的中介作用SPrtiezr在1995年研究中还证实了个性特点中的控制倾向和自尊对心理授权的影响。控制倾向是指个人相信自己而不是外界环境决定生活中的事情的这种程度。Thomas和Velhtouse在1990年就提出控制倾向这种个人特点与心理授权的影响力维度相关。认为生活是可以由自己掌控的个体更容易感知到授权。

自尊是对自我价值的总体评价，这个个性特征与授权维度中的能力有关，自我价值感越高越容易产生工作能力的感知，心里授权水平就高。