随着对人力资源绩效认识的深入,对其结构的研究也从最初的单维变为多维。在理论上渐进成熟的同时,也越来越接近于企业管理的实践,并对实践有很强的指导意义。本文选取了两个有代表性的人力资源绩效的结构模型,具体如下:
① Campben高次序绩效结构模型。Campben等人提出了一个八维绩效结构模型。认为绩效由三个层面组成:陈述性知识、程序性知识与动机。这三个层面上的八个维度包括细化的工作任务熟练程度、非细化的工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队绩效、监督/领导力、管理/行政管理。
② 任务绩效和关系绩效结构模型。Borman和Motow提出了绩效的二维结构,把绩效分为任务绩效和关系绩效。任务绩效是指完成分内工作的熟练度,它与具体职务的工作内容密切相关,同时也受到个体的经验、能力和工作知识等因素的影响。关系绩效则是与工作任务间接相关的行为,他是一种自愿的工作行为,主要取决于员工个体的动机和态度。Bormano和Motow所称的关系绩效包括五个方面:一是为完成工作表现出高度的热情和付出额外的努力;二是自愿做一些职责范围外的工作;三是帮助他人完成工作并与他人合作;四是严格遵守组织的规章制度;五是赞同、支持和维护组织的目标。 VanScotte和 Motowidlo后来的研究进一步把关系绩效分成人际促进和工作奉献。人际促进是指维持工作中良好的人际关系的行为,包括建立和改善工作关系、帮助同事完成他们的工作、关心和体贴同事、鼓励同事间的合作等。工作奉献是指支持组织目标的自律行为,如严格遵守规章制度、努力工作、工作非常积极和主动等。关系绩效虽不是直接的生产活动,但它对于形成组织良好的氛围,促进同事间的合作和提高员工个体的敬业度等有积极的作用,与此同时进一步提升了员工的任务绩效水平,从而提高了团队和组织的绩效。 VanScotter& Motowidlo等人的实证研究都支持了任务绩效和关系绩效的区分,同时,他们也指出,这两种绩效并不是完全独立的,而且独立的程度在不同职务类型上也存在差异。
关于绩效结构是多维的观点很多,如Allworth和 Hesketh通过理论和实证研究,认为在任务绩效和关系绩效的基础上应增加关注员工应对变化的适应性绩效 ,适应性绩效包括以下一些特征:善于学习新任务:具有灵活性;有能力应对变化等,且独立于任务绩效和关系绩效。该研究拓展了人力资源绩效的结构模型,对于复杂多变环境中的企业人力资源绩效的考核也具有一定的借鉴意义。
总的来说,Motowidio的二维绩效模型的观点被大多数学者接受,并且接近企业管理的实践,是在研究中应用较为广泛的绩效结构模型。
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